Sinds 1 januari 2020 zijn werkgevers wettelijk verplicht om een oproepkracht na 12 maanden dienstverband een schriftelijk aanbod te doen voor een vaste urenomvang. Ondanks dat een oproepkracht dit aanbod kan weigeren vervalt het recht op vaste contracturen vanwege het rechtsvermoeden arbeidsomvang niet, zo oordeelde de Hoge Raad. In dit blog praten we je bij over het recht op vaste uren voor oproepkrachten.
Meer inkomenszekerheid voor oproepkrachten
De overheid streeft steeds meer naar duidelijkheid en zekerheid voor werknemers. Zo zijn er plannen om oproepcontracten te vervangen door bandbreedtecontracten. Met het bandbreedtecontract wordt een minimale en maximale arbeidsomvang afgesproken. Nu deze wetgeving nog niet is doorgevoerd, wordt er nog volop gewerkt met oproepcontracten. In de loop van de jaren zijn de regels rondom oproepkrachten aangescherpt om meer inkomenszekerheid te verkrijgen.
Een oproepkracht heeft de volgende rechten:
- Na 3 maanden dienstverband kan een oproepkracht een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang.
- Na 26 weken dienstverband kan een oproepkracht zijn werkgever verzoeken om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
- De werkgever moet de oproepkracht na 12 maanden dienstverband een schriftelijk aanbod doen voor een vaste urenomvang die tenminste gelijk is aan het gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen 12 maanden.
Aanbod vaste urenomvang
Oproepkrachten zijn werknemers die werken op basis van een oproepcontract met voorovereenkomst, een nulurencontract of een min-max contract. De omvang van de arbeid is dan niet vastgelegd als één aantal uren per dag, week, maand of jaar. Er wordt dus geen gelijk loon betaald per tijdvak.
Voor deze werknemers geldt dat ze na 12 maanden dienstverband een schriftelijk aanbod moeten krijgen van hun werkgever voor een vaste urenomvang. Je berekent dan wat het gemiddeld aantal uren is wat de werknemer de afgelopen 12 maanden heeft gewerkt en doet voor deze uren een aanbod. We adviseren om het aanbod naar je werknemer altijd schriftelijk te doen. Het urenaanbod kan door de werknemer geaccepteerd of geweigerd worden. De reactietermijn is één maand. Dus als je werknemer binnen één maand niet heeft gereageerd, mag je er vanuit gaan dat hij geen vaste urenomvang wil. Dan doe je na 12 maanden wederom een aanbod voor een vaste urenomvang. Als je werknemer het aanbod wél accepteert gaat de nieuwe urenomvang uiterlijk na 2 maanden in nadat de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd. Dit is uiterlijk op de eerste dag van de 15e maand.
Stel: de oproepkracht is op 1 januari 2025 in dienst getreden. Je moet dan een schriftelijk aanbod voor een vaste urenomvang aanbieden vóór 1 februari 2026. Als je het aanbod doet op 15 januari 2026, dan moet de werknemer het aanbod uiterlijk accepteren voor 15 februari 2026. Het nieuwe aanbod gaat in per 1 maart 2026.
Voorkom een loonvordering en extra kosten
Als je geen urenaanbod doet na 12 maanden kan een werknemer aanspraak maken op het loon dat hij als gevolg hiervan niet heeft ontvangen. De verjaringstermijn voor een loonvordering is vijf jaar vanaf het moment dat het loon betaald had moeten worden. Dit loon dient dan vermeerderd te worden met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente. Let op: óók als de werknemer zich niet beschikbaar heeft gehouden voor de bedongen arbeid, heeft hij nog steeds recht op betaling van de uren die hij volgens het verplichte urenaanbod had moeten ontvangen.
Naast het urenaanbod kan de werknemer ook aanspraak maken op het rechtsvermoeden arbeidsomvang.
Rechtsvermoeden arbeidsomvang
Het rechtsvermoeden arbeidsomvang houdt in dat als een werknemer gedurende 3 maanden structureel meer werkt dan in het contract staat, er wordt aangenomen dat de arbeidsomvang gelijk is aan het gemiddelde van die afgelopen 3 maanden.
Ook als je werknemer het aanbod voor een vaste urenomvang heeft geweigerd, blijft het recht bestaan om aanspraak te maken op het rechtsvermoeden arbeidsomvang, zo blijkt uit een recente uitspraak van de Hoge Raad.
In cassatie oordeelde de Hoge Raad dat het afwijzen van het jaarlijkse aanbod voor een vaste urenomvang niet betekent dat een oproepkracht zijn recht verliest om alsnog (met terugwerkende kracht) een beroep te doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Ook niet als het rechtsvermoeden gaat over de periode waarvoor de werkgever een aanbod voor een vaste urenomvang heeft gedaan en de werknemer dit heeft afgewezen. Dit kan dus betekenen dat een werkgever alsnog uren moet betalen die niet gewerkt zijn, maar waarover wel recht op loon bestaat. Het gerechtshof ’s-Hertogenbosch zal nu in deze zaak verder een beslissing nemen en een oordeel vellen.
Als werkgever kun je het rechtsvermoeden weerleggen, maar je moet dan kunnen bewijzen dat de extra uren van tijdelijke aard waren en niet structureel zijn.
Conclusie
Oproepcontracten lijken flexibiliteit te bieden, maar er komen dus ook aanvullende regels én risico’s bij kijken. Zo ben je verplicht iedere 12 maanden een schriftelijk aanbod te doen voor een vaste urenomvang. Doe je dat niet? Dan riskeer je een loonvordering van je werknemer met bijbehorende extra kosten.
Weigert je werknemer het aanbod voor een vaste urenomvang? Dan kan hij alsnog via het rechtsvermoeden arbeidsomvang met terugwerkende kracht aanspraak maken op een vaste arbeidsduur met bijbehorend recht op een loonbetaling van een vast aantal uren, óók tijdens ziekte.
Het werken op oproepbasis is om gaten in de planning op te vullen, bijvoorbeeld bij een tijdelijke piek. Leg dit goed vast. Als er een patroon ontstaat van structureel een (fors) aantal uren werken, is de kans op een rechtsvermoeden arbeidsomvang groter. Als er een vast arbeidspatroon is ontstaan is het zinvoller om te overwegen voor deze uren proactief een contract met vaste uren aan te bieden.
Contact
Heb je vragen over oproepcontracten, het doen van een aanbod urenomvang óf het rechtsvermoeden arbeidsomvang? Neem gerust contact met ons op, wij helpen je graag verder!