Een vaststellingsovereenkomst kan in elke situatie worden afgesloten. De meest voorkomende en ‘neutrale’ reden is een verschil van inzicht over de werkzaamheden. Ook kan er een vaststellingsovereenkomst worden afgesloten na 104 weken ziekte, wanneer het bedrijf waar je werkt in financiële problemen verkeert of het bedrijf jouw functie laat vervallen vanwege een reorganisatie. Ben je ziek of wil je werkgever afscheid nemen in het kader van een reorganisatie? Dan heb je te maken met aanvullende wetten en regels. Laat je daarom altijd adviseren!

Als je instemt met een vaststellingsovereenkomst heb je recht op een WW-uitkering als de vaststellingsovereenkomst WW vriendelijk geformuleerd is. Het is van belang dat de vaststellingsovereenkomst aan de WW-criteria voldoet. Wij controleren of jouw vaststellingsovereenkomst aan deze criteria voldoet zodat jij een WW-uitkering kunt aanvragen bij het UWV.

Het is van belang dat de juiste opzegtermijn wordt opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. De opzegtermijn is de periode tussen het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst en de einddatum van de vaststellingsovereenkomst. Deze periode moet gelijk zijn aan de opzegtermijn die partijen hebben afgesproken. Tijdens deze periode wordt je loon doorbetaald door je werkgever. Het UWV noemt deze periode de fictieve opzegtermijn.

De fictieve opzegtermijn en recht op een WW-uitkering
Het UWV hanteert de fictieve opzegtermijn om te bepalen wanneer een WW-uitkering ingaat. De fictieve opzegtermijn kan worden gezien als de wachttijd die geldt voordat het recht op een WW-uitkering ingaat. De fictieve opzegtermijn is de opzegtermijn die partijen hebben afgesproken in de arbeidsovereenkomst. Vaak is dit de wettelijke opzegtermijn.

De wettelijke opzegtermijn
In veel arbeidsovereenkomsten en cao’s is opgenomen dat de wettelijke opzegtermijn geldt. In een vaststellingsovereenkomst moet je de opzegtermijn die geldt voor de werkgever opnemen. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband:

• bij een dienstverband tot 5 jaar bedraagt de opzegtermijn: 1 maand
• bij een dienstverband 5 tot 10 jaar bedraagt de opzegtermijn: 2 maanden
• bij een dienstverband 10 tot 15 jaar bedraagt de opzegtermijn: 3 maanden
• bij een dienstverband vanaf 15 jaar bedraagt de opzegtermijn: 4 maanden

Afwijken wettelijke opzegtermijn?
Het is mogelijk om af te wijken van de wettelijke opzegtermijn. De werkgever kan een langere opzegtermijn opnemen in de arbeidsovereenkomst. In dat geval geldt voor de werkgever de dubbele termijn. Bijvoorbeeld: de opzegtermijn voor de werknemer is twee maanden dan is de opzegtermijn voor de werkgever vier maanden. 

Een korte opzegtermijn is alleen toegestaan indien dat in de cao is opgenomen. Ook kan bijvoorbeeld in de cao staan dat de opzegtermijn voor beide partijen gelijk is: bijvoorbeeld: de opzegtermijn bedraagt voor beide partijen twee maanden. Indien dat het geval is, wordt de opzegtermijn voor de werknemer niet verlengd.

Het komt in de praktijk vaak voor dat deze afwijkingsmogelijkheden niet goed worden toegepast. Bel ons gerust voor een uitleg over de opzegtermijnen!

Vanaf de AOW- gerechtigde leeftijd is de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever 1 maand.

Hoe bereken je de opzegtermijn?
In de meeste gevallen reken je in maanden. Dit kan bijvoorbeeld anders zijn als er sprake is van een vier weken salaris, zoals in de schoonmaak, bouw en wegenbouw. In die gevallen wordt er gerekend in periodes in plaats van maanden.

De opzegtermijn of periode gaat in vanaf de 1ste van de volgende maand/periode.

De termijn bereken je vanaf het moment van sluiten van de vaststellingsovereenkomst en niet vanaf de einddatum.

Geen of onjuiste opzegtermijn?
Wanneer er een onjuiste opzegtermijn in acht wordt genomen, loop je het risico dat het UWV tot een latere ingangsdatum besluit dan de werkelijke einddatum en krijg je over de periode van de (resterende) opzegtermijn geen WW. De fictieve opzegtermijn is de opzegtermijn die partijen met elkaar hebben afgesproken in de arbeidsovereenkomst. Twijfel je over de opzegtermijn? Bel ons dan en wij kijken er direct naar!

Een VSO wordt ook wel een beëindigingsovereenkomst of ontslagvoorstel genoemd. In dit voorstel worden er afspraken vastgelegd over de voorwaarden waaronder jouw dienstverband eindigt. Zo maak je onder andere afspraken over de einddatum van jouw arbeidsovereenkomst, maar ook over een eventuele vrijstelling van werk of het uitbetalen van vakantiedagen. In een VSO kun je afspreken wat je wilt. Een transitievergoeding is niet verplicht, wel gebruikelijk. Alhoewel het initiatief voor het ontslag officieel ligt bij je werkgever, spreken we van ontslag met wederzijds goedvinden. Als aan alle juridische voorwaarden wordt voldaan, heb je met een VSO recht op een WW-uitkering.