Ik ben werkgever

Als werkgever van een (langdurig) zieke werknemer heb je allerlei (re-integratie)verplichtingen. Deze zijn door voortdurend veranderende en complexe wetgeving niet altijd duidelijk. Maar kom je je verplichtingen niet na, dan zijn de financiële gevolgen groot.

Soms komt het voor dat een werknemer zich ziekmeldt, terwijl eigenlijk sprake is van een arbeidsconflict. Een snel en ferm optreden is in zo’n situatie van belang om een langslepend traject te voorkomen.

BAASZ Advocaten begeleidt je graag in het re-integratietraject, zodat de gevolgen van een zieke werknemer voor jouw onderneming zo klein mogelijk blijven. Wij adviseren je onder meer over de onderstaande onderwerpen. Daarbij schakelen wij zo nodig de hulp in van de deskundigen in ons netwerk, zoals bedrijfsartsen, re-integratie- en verzuimspecialisten en mediators.

• Wet verbetering poortwachter
• Inschakelen bedrijfsarts
• Second opinion andere bedrijfsarts
• Deskundigenoordeel
• Plan van Aanpak
• Eerstejaarsevaluatie
• (Stopzetten en opschorting) loondoorbetaling
• Re-integratieverplichtingen
• Passende arbeid
• Re-integratie tweede spoor
• Loonsanctie

Een werknemer heeft bij ontslag vrijwel altijd recht op een ontslagvergoeding. Dit wordt ook wel een transitievergoeding genoemd.

Ontsla je een werknemer wegens ernstig verwijtbaar handelen, dan ben je geen ontslagvergoeding verschuldigd. Heb je als werkgever zelf verwijtbaar gehandeld (bijvoorbeeld bij een onterecht ontslag), dan heeft een werknemer naast zijn transitievergoeding recht op een billijke vergoeding.

Bij een ontslag met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst kun je in overleg met een werknemer bepalen of een ontslagvergoeding wordt betaald en wat hiervan de hoogte is.

BAASZ Advocaten adviseert je graag over de vraag of je een ontslagvergoeding moet betalen en zo ja, over de hoogte daarvan.

Als werkgever heb je een instructiebevoegdheid. Met andere woorden: tot op zekere hoogte bepaal je wat je werknemers doen. De grenzen van deze instructiebevoegdheid worden bepaald door de arbeidsovereenkomst, de wet en ‘goed werkgeverschap’.

Wanneer een werknemer de instructies niet naleeft wil je hiertegen optreden. Naast andere sancties, zoals het geven van een officiële waarschuwing of zelfs ontslag, bestaat ook de mogelijkheid een werknemer op non-actief te stellen of te schorsen. Dit gebeurt al dan niet met behoud van loon. Wij adviseren je graag welke maatregel in jouw situatie passend is.

Aan iedere arbeidsovereenkomst komt een eind. De beëindiging kan zowel op initiatief van werknemer als van werkgever plaatsvinden. Wat de aanleiding van de beëindiging ook is, als werkgever heb je er in veel gevallen belang bij om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen.

Zo kunnen afspraken gemaakt worden over de verplichtingen die daaraan voor beide partijen zijn verbonden. Denk hierbij aan de eventueel te betalen vergoeding, de door werknemer in te leveren bedrijfseigendommen of terug te betalen opleidingen, een geheimhoudingsverplichting, een concurrentiebeding, het afrekenen van vakantiedagen en de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

Dit alles kan worden opgenomen in een vaststellingsovereenkomst, ook wel een beëindiging met wederzijds goedvinden genoemd. BAASZ Advocaten kan zo’n vaststellingsovereenkomst voor je opstellen, met de werknemer onderhandelen over de voorwaarden en ervoor zorgen dat niets wordt vergeten.

Het aannemen van personeel begint met het maken van goede afspraken. Wij helpen je graag met het opstellen en het op maat maken van arbeidsovereenkomsten en bedrijfsreglementen. Zo beschik je altijd over documenten die volledig up-to-date zijn, voldoen aan de toepasselijke CAO en op maat gesneden zijn voor jouw onderneming.

Daarnaast moeten arbeidsvoorwaarden ook weleens worden gewijzigd. Bijvoorbeeld door veranderingen in wet- en regelgeving, maar ook door veranderingen in je onderneming of bij de werknemer zelf. BAASZ Advocaten staat je graag bij in dit proces.

Ook bij vragen over de uitleg en de toepassing van CAO-bepalingen kun je bij BAASZ Advocaten terecht.

Vroeger kreeg een werknemer na een geslaagde proeftijd vaak direct een contract voor onbepaalde tijd. In de huidige economie is een vast contract eerder uitzondering dan regel. Steeds meer werkgevers hebben slechts een aantal vaste werknemers in dienst. Daarnaast maken zij gebruik van flexibele arbeid.

Deze ‘flexibele schil’ geeft werkgevers de mogelijkheid om specifieke kennis aan te trekken, om tijdelijke pieken in het werkaanbod en ziekte op te kunnen vangen en om personeelskosten onder controle te houden. Een flexibele schil kan worden ingevuld door werknemers tijdelijke contracten aan te bieden, maar ook door gebruik te maken van payroll- en detacheringsconstructies. BAASZ Advocaten kan je helpen bij het vinden en toepassen van een oplossing die bij je onderneming past.