Op 19 mei 2025 is het wetsvoorstel ‘Wet meer zekerheid flexwerkers’ ingediend bij de Tweede Kamer. Deze wet moet meer zekerheid bieden aan flexibele arbeidskrachten, zoals oproepkrachten, uitzendkrachten en werknemers met tijdelijke contracten. Een van de beoogde wijzigingen is de afschaffing van het nulurencontract. Wat betekent dit voor werkgevers en werknemers? En hoe blijft flexibiliteit mogelijk binnen de nieuwe kaders? In dit blog vertellen we je meer over de plannen.
Huidige situatie: nulurencontracten en oproepovereenkomsten
In Nederland werken circa 985.000 werknemers als oproepkracht, waarvan het merendeel op basis van een nulurencontract. Bij een nulurencontract is geen vaste arbeidsomvang afgesproken en de werknemer wordt alleen betaald voor de gewerkte uren. Hoewel dit flexibiliteit biedt voor werkgevers, leidt het voor werknemers vaak tot inkomensonzekerheid, zeker in het eerste contractjaar.
Alhoewel een nulurencontract vrijblijvend lijkt, heb je nu in de praktijk ook al te maken met wetgeving die de werknemer meer zekerheid moet bieden. Zo ontstaat er na verloop van tijd recht op een vaste arbeidsomvang. Als werkgever moet je na 12 maanden een aanbod doen voor een vast aantal contracturen. Dit aantal is gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorafgaande 12 maanden. Deze regels zijn ingevoerd naar aanleiding van de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans in 2020. Deze wetgeving had ook als doel om de rechtspositie van oproepkrachten te verbeteren. Met de nieuwe Wet meer zekerheid flexwerkers moet de positie van flexwerkers nog verder verstevigd worden.
Wat verandert er met de nieuwe wet?
- Afschaffing van nulurencontracten
Het wetsvoorstel schaft nulurencontracten af en introduceert het bandbreedtecontract. In dit contract wordt een minimale en maximale arbeidsomvang per tijdseenheid (maximaal een kwartaal) afgesproken, waarbij het maximum niet meer dan 130% van het minimum mag bedragen. Bijvoorbeeld: minimaal 10 uur en maximaal 13 uur per week. De werknemer is verplicht beschikbaar binnen de afgesproken dagen en uren voor het maximum aantal uren. Uren boven het maximum mogen door de werknemer worden geweigerd.
- Verplichte arbeidsomvang
In arbeidsovereenkomsten moet een arbeidsomvang van meer dan nul uren worden overeengekomen. Bij mondelinge overeenkomsten moet de arbeidsomvang eveneens worden afgesproken. Indien geen arbeidsomvang is overeengekomen, geldt een arbeidsomvang van de gemiddelde arbeidsomvang per week in de drie voorafgaande maanden met een minimum van drie uur per week.
- Beschikbaarheid en weigeren buiten tijdsvenster
Bij het nieuwe bandbreedtecontract moet een beschikbaarheidsvenster worden afgesproken. Werknemers zijn alleen verplicht beschikbaar binnen die vooraf overeengekomen dagen en tijdstippen. Buiten het afgesproken tijdsvenster mag een werknemer een oproep weigeren zonder gevolgen. Dit is bedoeld om willekeurige beschikbaarheid tegen te gaan.
De minimale oproeptermijn van vier dagen blijft van kracht, zoals ook al vastgelegd in de huidige wetgeving voor oproepovereenkomsten (artikel 7:628a BW). Van deze termijn mag bij CAO worden afgeweken.
- Uitzonderingen
Voor scholieren, studenten en jongeren onder de 18 jaar blijft het mogelijk om op basis van een oproepcontract te werken. Daarnaast blijven tijdelijke urenuitbreidingen mogelijk, mits deze als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste één maand of jaar (als het loon gelijkmatig wordt gespreid) worden vormgegeven.
Hoeveel flexibiliteit blijft er over?
Flexibiliteit verdwijnt dus niet volledig, maar het wordt wel strakker gereguleerd. Werkgevers kunnen nog steeds kiezen voor tijdelijke contracten of piek- en seizoensarbeid, op voorwaarde dat dit goed onderbouwd wordt. Ook het oproepen binnen het afgesproken tijdsvenster blijft mogelijk. De kern van de nieuwe wet is dat structureel werk ook structurele zekerheid moet bieden. Flexibel werk mag, maar alleen als het tijdelijk én goed is gemotiveerd.
Wat kun je nu al doen als werkgever?
Hoewel het wetsvoorstel nog door de Tweede en Eerste Kamer moet worden behandeld, is het verstandig om nu al te anticiperen op de aanstaande wijzigingen:
- Inventariseer welke oproepcontracten binnen jouw organisatie actief zijn;
- Evalueer of deze werkzaamheden structureel of incidenteel zijn;
- Stel scenario’s op voor omzetting naar basiscontracten met urengarantie: wat betekent dit voor de planning en voor de financiën?;
- Houd de wetgeving in de gaten, bijvoorbeeld via onze nieuwsbrief;
- Laat je (wanneer de wetgeving definitief is) juridisch adviseren bij het vertalen van de wetgeving naar jouw situatie en bij het opstellen van contracten. In sommige sectoren zijn er namelijk uitzonderingen op beschikbaarheid of oproeptermijn via CAO mogelijk.
Ingangsdatum Wet meer zekerheid flexwerkers
Zowel de Tweede als de Eerste Kamer zullen nog moeten instemmen met het wetsvoorstel. Als alles volgens planning verloopt zal de Wet meer zekerheid flexwerkers op 1 januari 2027 in werking treden. Tot deze datum is het nog mogelijk om onder de huidige wetgeving een nulurencontract af te spreken.
Contact
Heb je nog vragen over nulurencontracten óf over het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers? Neem gerust contact met ons op. Wij denken graag met je mee!