Het is bijna december, een maand vol feestelijkheden! Naast gezelligheid en warmte brengt de decembermaand ook planningschaos en andere arbeidsrechtelijke vraagstukken met zich mee. Van ongepaste Sinterklaas-surprises tot feestjes die nét iets te gezellig zijn geworden. In dit blog lopen we langs de meest voorkomende decemberdilemma’s.
Sinterklaas: vrolijk of kwetsend?
De goedheiligman zorgt doorgaans voor plezier en sfeer op de werkvloer, maar er kunnen ook discussies ontstaan. Denk aan gevoeligheden rondom Piet-uitingen of ongepaste humor bij surprises. Ook medewerkers die om culturele of religieuze redenen niet willen deelnemen aan de Sintviering op het werk kunnen zich buitengesloten voelen. Hoe leuk de Sinterklaasviering ook is, als werkgever is het belangrijk dat werknemers zich veilig voelen op de werkvloer. Goede afspraken maken over hoe je met elkaar omgaat is daarbij extra belangrijk. Dit leg je bijvoorbeeld vast in een bedrijfsreglement of gedragscode. Loopt het echt uit de hand? Grijp dan tijdig in en leg een passende sanctie op. In een eerder blog hebben we een aantal uit de hand gelopen Sinterklaasvieringen op een rij gezet met arbeidsrechtelijke consequenties zoals het inleveren van verlofuren tot ontslag op staande voet.
Kerstpakketten en bonussen: gift of recht?
Tijdens de feestdagen ontvangen veel werknemers van hun werkgever een kerstpakket en dat wordt in de meeste gevallen gelukkig zeer gewaardeerd. Maar is het kerstpakket of de decemberbonus vrijblijvend of kan dit als een arbeidsvoorwaarde worden gezien? Dat ligt er maar net aan wat hierover in de arbeidsovereenkomst of in het bedrijfsreglement is bepaald. Daarnaast moet ook gekeken worden naar het gedrag (de gedragslijn) van de werkgever. Geef je elk jaar een kerstpakket en/of bonus? Dan wordt dit al snel gezien als verworven recht en dus als arbeidsvoorwaarde. Om te bepalen of er sprake is van een verworven recht moet o.a. naar de volgende punten worden gekeken:
- De inhoud en omvang van het geschenk/bonus;
- Hoe vaak deze eerder is toegekend en wat hierin het patroon is van de werkgever;
- Wat de verklaringen zijn van de werkgever over geschenken/bonussen;
- Het aantal werknemers waar het om gaat;
- De belangen van werkgever en werknemer in deze ‘gedragslijn’.
Voor werkgevers die hun werknemer wél willen belonen, maar niet verplicht ieder jaar een geschenk/bonus willen geven geldt dat zij het beste kunnen aangeven dat het eenmalig wordt gegeven zonder verplichtingen in de toekomst.
De kerstborrel: gezellig, maar niet zonder risico’s
De kerstborrel is bij uitstek hét moment om het jaar met elkaar af te sluiten. Toch is het ook een moment waarop grenzen vervagen, onder andere door alcoholgebruik. Er kunnen dan ongelukken of ongepaste situaties plaatsvinden die je als werkgever liever niet hebt. Als werkgever doe je er goed aan een actief ADM-beleid en gedragscode te voeren. Wees vooraf duidelijk over het wel/niet gebruiken van alcohol, vervoer en consequenties bij onacceptabel en grensoverschrijdend gedrag. Als werkgever heb je zorg te dragen voor een veilige situatie, handel dus snel als een situatie uit de hand dreigt te lopen. Schade die is ontstaan tijdens een kerstborrel komt vaak voor rekening en aansprakelijkheid van de werkgever als je niet kunt aantonen dat je aan je zorgplicht hebt voldaan. In een eerder blog lees je over kerstborrels die minder goed afliepen. Denk aan een billenknijpende werknemer en een werknemer die na de kerstborrel dronken in zijn auto stapte en een verkeersongeval veroorzaakte.
Eindejaarschaos: werkdruk, verzuim en verlof
Aan het einde van het jaar is het bij veel bedrijven vaak topdrukte, maar ook privé zijn werknemers vaak druk rondom de feestdagen. Hierdoor kan de stress flink toenemen. December is dan ook een maand waarop het ziekteverzuim een hoogtepunt bereikt en werkgevers in combinatie met verlofaanvragen te maken kunnen krijgen met planningsproblemen. Probeer goed af te wegen welke zaken in december écht van belang zijn. Wellicht is het een idee om het eindejaarsgesprek te vervroegen of juist naar het nieuwe jaar te tillen.
Voor werkgevers is het dus zaak om al vóór de decembermaand goed te plannen. Wees daarbij transparant in je verlofbeleid. In principe moeten werkgevers de verlofaanvragen van hun werknemers accorderen, mits hierdoor de bedrijfsvoering in het gedrang komt. Feit is dat er in veel sectoren wel degelijk met een minimale bezetting moet worden gewerkt. Maak je verlofbeleid zo transparant mogelijk om discussies te voorkomen:
- Wanneer moet het verlof aangevraagd zijn?
- Hoe is de procedure is als er teveel aanvragen zijn?
- Zijn er periodes waarin geen verlof aangevraagd kan worden of wanneer er zelfs verplichte verlofopname plaatsvindt door bedrijfssluiting?
Lees in ons eerder blog meer over het opbouwen, meenemen, uitbetalen en (verplicht) opnemen van vakantiedagen.
Vuurwerk: knallende risico’s rond oudejaarsdag
Dan de laatste dag van het jaar: oudejaarsdag. Hoewel vuurwerk in sommige delen van Nederland verboden is, zal er ongetwijfeld nog volop geknald worden. Helaas komen ieder jaar ook ernstige vuurwerkincidenten voor met lichamelijk letsel. Ook al vinden deze incidenten vaak buiten werktijd plaats, het kan wel gevolgen hebben voor jou als werkgever. Zo stonden wij een werkgever bij wiens werknemer arbeidsongeschikt raakte door de gevolgen van het knutselen met vuurwerk. Alleen als er sprake is van opzet door roekeloos gedrag hoeft een werkgever bij arbeidsongeschiktheid geen loon door te betalen. In de praktijk is dat bijna nooit het geval. Daarnaast bestaat er nog een term in het strafrecht, namelijk voorwaardelijke opzet. Dat betekent dat het bewust nemen van grote risico’s gelijk moet worden gesteld aan opzet. In onze zaak werd de loondoorbetalingsverplichting gematigd naar 70% in plaats van 100%. In arbeidsrechtland is dit een unieke uitspraak die we als een voorzichtige overwinning beschouwen. Wil je de casus teruglezen? Je leest het in ons blog.
Contact
Heb jij vragen over hoe je omgaat met (het voorkomen van) ongewenst gedrag en risico’s op de werkvloer? Of wil je advies over een ADM-beleid of gedragscode? Neem gerust contact met ons op, wij denken graag met je mee!