Al sinds 7 juni 2023 is de Europese richtlijn loontransparantie in werking getreden. Uiterlijk in juni 2026 moet alle EU-lidstaten de richtlijn hebben geïmplementeerd in de nationale wetgeving. Alhoewel Nederland heeft aangegeven de richtlijn niet eerder dan 1 januari 2027 in de nationale wetgeving te kunnen implementeren, heeft de Europese Commissie laten weten geen uitstel te accepteren. Daarom is het voor werkgevers zaak om actie te ondernemen om loonverschillen binnen de organisatie in kaart te brengen en aan te pakken. In dit blog vertellen we je meer over de richtlijn en wat je nu al kunt doen om jouw organisatie hier op voor te bereiden.
Wat houdt de EU-richtlijn loontransparantie in?
Het doel van de richtlijn is om werkgevers te verplichten om gelijke beloning voor gelijk werk te waarborgen en onrechtvaardige loonverschillen te corrigeren. Zo wordt loondiscriminatie bestreden en wordt de genderloonkloof gedicht.
Bedrijven in de EU moeten voortaan looninformatie openbaar maken. Ook moeten zij maatregelen treffen indien het loonverschil tussen mannen en vrouwen in hun organisatie groter is dan 5% voor hetzelfde werk. In de richtlijn zijn ook bepalingen opgenomen voor slachtoffers van loondiscriminatie en sancties (zoals boetes) voor werkgevers die de regels overtreden.
In de richtlijn zijn diverse transparantiemaatregelen opgenomen. Dit zorgt voor transparantie vóór indiensttreding, transparantie van beleid voor beloningsvorming- en ontwikkeling en het recht op informatie. Ook geldt er vanuit de richtlijn een rapportageverplichting voor werkgevers met meer dan 100 werknemers. Zo moeten werkgevers met 100-149 werknemers eens per 3 jaar rapporteren vanaf 7 juni 2031. Werkgevers met 150-249 werknemers moeten eens per 3 jaar rapporteren, waarvan de eerste rapportage in 2027 (over kalenderjaar 2026). Tenslotte moeten werkgevers met meer dan 250 werknemers jaarlijks rapporteren, voor het eerst in 2027 (over kalenderjaar 2026).
Belangrijkste transparantiemaatregelen
Werkgevers doen er verstandig aan om voor juni 2026 hun beloningsstructuren en processen alvast op orde te brengen.
In het kort moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan:
- Salarisinformatie moet kenbaar worden gemaakt tijdens het sollicitatieproces;
- Recht op loonvergelijking voor werknemers;
- Genderneutrale loonstructuren;
- Verbod op loon-geheimhouding;
- Rapportage over loonverschillen;
- Actie bij onverklaarbare gender-loonkloven.
Actiepunten voor werkgevers
- Breng salarisschalen en functies helder in kaart
Werkgevers moeten werken met objectieve en genderneutrale beloningscriteria. Zorg voor duidelijke functiegroepen en bijbehorende salarisschalen. Loonbesluiten moeten goed gedocumenteerd zijn op basis van functiewaardering, prestatiecriteria en andere objectieve gronden.
- Analyseer loonverschillen
Voer een interne gender-loonkloof analyse uit om eventuele onrechtvaardige loonverschillen tijdig te signaleren. Bij een loonverschil van meer dan 5% zonder objectieve reden kan een gezamenlijke loonbeoordeling verplicht worden. Samen met de OR moet dan worden onderzocht wat de oorzaak is, de loonstructuren moeten beoordeeld worden en er geldt een correctie-verplichting. De bewijslast ligt altijd bij de werkgever. Je moet dus kunnen aantonen (zie punt 1) dat een loonverschil gerechtvaardigd is.
- Maak wervingsprocessen transparant
Bij vacatures moet vooraf inzicht worden gegeven in het startsalaris of de salarisschaal. Ook wordt het verboden om sollicitanten te vragen naar hun eerdere loon.
- Richt een procedure in voor looninformatie
Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over hun eigen loon én het gemiddelde loon van collega’s in vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht. Richt een procedure in voor looninformatieverzoeken.
- Verbod op loon-geheimhouding
Werknemers mogen vrij over hun salaris praten. Dit betekent dat een verbod op loonbespreking niet langer is toegestaan. Check arbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken hierop.
- Bereid je voor op de rapportageverplichting
Grotere werkgevers moeten periodiek rapporteren over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Dit geldt gefaseerd vanaf 100 werknemers.
Status nationale wetgeving
Op dit moment is het wetsvoorstel Implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen ingediend bij de Raad van State. Ondanks dat de Europese Commissie heeft laten weten dat er geen uitstel verleend zal worden, zal het uitdagend zijn om de richtlijn voor juni 2026 al te integreren in de Nederlandse wetgeving. Dit betekent in de praktijk dat er per 7 juni 2026 al een EU-kader geldt. Nederlandse rechters zullen bestaande wetgeving vanuit het gelijkebehandelingsprincipe zoveel mogelijk conform de EU-richtlijn interpreteren in de tussentijd. Daarom is het noodzaak om tijdig in actie te komen om te voldoen aan de EU-richtlijn.
Contact
Heb je vragen over de nieuwe EU-richtlijn en de transparantiemaatregelen? Neem gerust contact met ons op, wij helpen je graag verder!