Het concurrentiebeding blijft een veelbesproken onderwerp binnen het arbeidsrecht en wij krijgen hierover vaak vragen. Waar moet je op letten bij het opstellen van een concurrentiebeding? Wat is de stand van zaken van de wetgeving op dit gebied? En wat doe je als je een werknemer wilt aannemen die wordt beperkt door een concurrentiebeding? In dit blog zetten we de belangrijkste aandachtspunten voor je op een rij.
Wat is een concurrentiebeding?
In een concurrentiebeding maak je afspraken met je werknemer dat hij of zij na uitdiensttreding niet bij een concurrent mag werken óf een concurrerend bedrijf mag starten. Het doel is duidelijk: bescherming van bedrijfsgevoelige informatie, het klantenbestand en specifieke bedrijfskennis.
Huidige wettelijke vereisten voor een concurrentiebeding (artikel 7:653 BW)
Om stand te houden, moet een concurrentiebeding aan een aantal wettelijke eisen voldoen:
- Schriftelijk vastgelegd: het beding moet expliciet en schriftelijk zijn overeengekomen.
- Meerderjarigheid: de werknemer moet 18 jaar of ouder zijn op het moment van ondertekening.
- Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: in principe is een concurrentiebeding alleen toegestaan bij een vast contract.
- Bij een tijdelijk contract: alleen geldig als er een zwaarwegend bedrijfsbelang schriftelijk wordt gemotiveerd. Deze motivering moet concreet en specifiek zijn.
Wanneer een werknemer vindt dat het concurrentiebeding hem onevenredig beperkt, kan hij in rechte (gedeeltelijke) vernietiging of matiging van het concurrentiebeding vorderen. Op dat moment vindt er een belangenafweging plaats. Zo moeten de duur van het concurrentiebeding, het bereik en de inhoud in verhouding staan tot het te beschermen belang van de werkgever.
Rechters toetsen streng. Een te ruim of onvoldoende gemotiveerd beding kan (gedeeltelijk) worden vernietigd. Een concurrentiebeding is bedoeld om bedrijfsbelangen te beschermen en uitdrukkelijk niet om werknemers te binden en zo te voorkomen dat zij overstappen naar een andere werkgever.
Stand van zaken: wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding
Uit onderzoek (Panteia) blijkt dat het aantal concurrentiebedingen in korte tijd sterk is toegenomen, soms zelfs zonder dat er sprake is van een te beschermen bedrijfsbelang. Het concurrentiebeding wordt daarmee op oneigenlijke wijze gebruikt om personeel te binden. Dat is niet toegestaan, omdat werknemers hiermee onnodig worden belemmerd in hun vrije arbeidskeuze.
Het uitgangspunt van de wetgever is dat een concurrentiebeding een uitzondering moet zijn en geen standaardbepaling. Naar aanleiding van de conclusies uit het onderzoek is het wetsvoorstel Modernisering Concurrentiebeding opgesteld met de volgende doelstellingen:
- Minder gebruik van onnodige concurrentiebedingen;
- Betere balans tussen werkgevers- en werknemersbelangen;
- Meer duidelijkheid vooraf over rechten en plichten;
- Minder juridische procedures;
- Behoud van de mogelijkheid om bedrijfsbelangen te beschermen waar dat écht nodig is.
De kern van de voorgestelde wijzigingen is dat een concurrentiebeding alleen nog mag worden ingezet als dit noodzakelijk is voor de bescherming van concrete bedrijfsbelangen. Om die reden worden de volgende wijzigingen voorgesteld:
- Een maximale duur van 12 maanden;
- De geografische reikwijdte moet expliciet worden vermeld;
- Een concrete motivering van het zwaarwegend bedrijfsbelang;
- Een verplichte vergoeding voor de werknemer indien het beding wordt ingeroepen. Deze vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende maandloon voor iedere maand dat het concurrentiebeding wordt gehandhaafd. Bij niet-tijdige betaling vervalt het concurrentiebeding van rechtswege.
Het wetsvoorstel is door het huidige kabinet nog niet verder opgepakt. Wel is in het coalitieakkoord genoemd dat het voornemen om het concurrentiebeding te moderniseren nog steeds bestaat. Het ligt dan ook in de lijn der verwachting dat het huidige kabinet dit verder zal oppakken.
Rechtspraak
Zoals aangegeven vindt er in rechte altijd een belangenafweging plaats tussen de belangen van de werkgever en de werknemer. Hierbij weegt het recht op vrije arbeidskeuze van de werknemer zwaar. De praktijk laat zien dat concurrentiebedingen door rechters veelal worden beperkt tot een duur van 12 maanden, tenzij de werkgever goed kan motiveren waarom een langere duur noodzakelijk is. Hoewel rechters nog niet volledig kunnen anticiperen op het wetsvoorstel, geeft dit al wel een tendens aan op het gebied van de duur van een concurrentiebeding. Dit blijkt ook uit een zaak die diende bij de Rechtbank Rotterdam.
Daarnaast blijkt uit recente rechtspraak dat een concrete en op de functie toegesneden motivering – ook bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd – essentieel is. Algemene of standaardformuleringen leiden veelal tot matiging of vernietiging van het concurrentiebeding. In een zaak bij de Rechtbank Midden-Nederland hield het concurrentiebeding (deels) stand vanwege het goed gemotiveerde bedrijfsbelang van de werkgever.
Verder blijkt dat een relatiebeding, mits goed juridisch onderbouwd, vaker standhoudt dan een concurrentiebeding, omdat dit als minder beperkend wordt beschouwd.
Anticiperen op nieuwe wetgeving
Rechters toetsen momenteel nog op basis van de huidige wetgeving, maar de trend van een kritische houding tegenover het concurrentiebeding is al zichtbaar. Hoe kun je als werkgever hierop anticiperen? Concurrentiebedingen moeten echt maatwerk worden. Kijk kritisch naar wanneer een concurrentiebeding écht nodig is en onderbouw het zwaarwegend bedrijfsbelang. Standaard-concurrentiebedingen houden nu al geen stand; een scherpe onderbouwing is en blijft dus essentieel.
Ga uit van een beperkte duur en een duidelijk afgebakende geografische reikwijdte, en zorg voor een accurate juridische formulering of laat je daarbij ondersteunen door een arbeidsrechtexpert. Mocht je nog geen geheimhoudingsbeding zijn overeengekomen met je werknemer, dan kun je dat alsnog overwegen ter extra bescherming van gevoelige bedrijfsinformatie.
Een nieuwe werknemer aannemen met een concurrentiebeding, wat nu?
Je wilt een interessante kandidaat aannemen, maar hij of zij zit vast aan een concurrentiebeding. Onder omstandigheden kan een nieuwe werkgever risico lopen wanneer hij bewust profiteert van een schending van een concurrentiebeding, bijvoorbeeld via onrechtmatige daad. In dat geval kán de nieuwe werkgever gehouden zijn om de schade te vergoeden die de oude werkgever door de overstap lijdt.
Om te voorkomen dat je een werknemer aanneemt die vastzit aan een concurrentiebeding en dit niet heeft gemeld, kun je een clausule opnemen in de arbeidsovereenkomst. Hierin vermeld je dat het de werknemer volledig vrijstaat de overeengekomen arbeid te verrichten en dat er geen concurrentiebeding is dat hem belemmert. Blijkt later dat er toch een concurrentiebeding geldt, dan kun je in sommige gevallen overgaan tot ontslag op staande voet of ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De praktijk
In de praktijk zijn dit soort situaties zelden zwart-wit. Zowel voor de werknemer als voor de (oude en nieuwe) werkgever geldt dat er zonder een juridische procedure nooit volledige zekerheid bestaat over de afdwingbaarheid van een concurrentiebeding. Dat maakt het speelveld onzeker en vaak ook strategisch.
Om die reden adviseren wij in de praktijk vrijwel altijd om met elkaar in gesprek te gaan en te zoeken naar een werkbare oplossing. Waar zit de daadwerkelijke pijn voor de werkgever? Gaat het om specifieke klanten, gevoelige informatie of directe concurrentie? Door daar concrete afspraken over te maken – bijvoorbeeld via een beperking in duur, regio of werkzaamheden – kan vaak een oplossing worden gevonden die voor beide partijen acceptabel is.
Daarbij past ook een realistische benadering: als werkgever ben je de werknemer feitelijk al kwijt, en het afdwingen van een zwaar concurrentiebeding levert lang niet altijd het gewenste resultaat op.
Contact
Wil je een concurrentiebeding laten toetsen of onderhandelen over nieuwe afspraken? Wij beoordelen het concurrentiebeding en adviseren je graag over de mogelijkheden. Neem gerust contact met ons op.