Het vertrek van een werknemer kan direct een probleem opleveren in de personeelsbezetting. De korte wettelijke opzegtermijn voor werknemers van één maand biedt werkgevers weinig tijd om een vervangende collega te werven, laat staan in te werken. Is het een oplossing om een langere opzegtermijn af te spreken met je werknemer zodat dit meer tijd biedt bij eventueel vertrek? Volgens recent onderzoek van Indeed verlengen werkgevers steeds vaker de opzegtermijn. In dit blog vertellen we je wat juridisch mogelijk is én wat de voor- en nadelen zijn van het verlengen van de opzegtermijn.
Hoe werkt de wettelijke opzegtermijn?
Opzegging door werknemer: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Als een werknemer zijn vaste contract opzegt geldt er een wettelijke opzegtermijn van één maand. Het gaat om een kalendermaand. De opzegging gaat dan in vanaf de 1e van de volgende maand.
Stel: een werknemer zegt op per 15 november, dan gaat de opzegtermijn in per 1 december. Met inachtneming van één maand opzegtermijn eindigt de arbeidsovereenkomst op 1 januari.
Opzegging door werknemer: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, een tijdelijk contract dus, kan er alleen worden opgezegd indien er een tussentijds opzegbeding is afgesproken. Als dat niet het geval is kan de arbeidsovereenkomst juridisch gezien niet tussentijds worden opgezegd. De arbeidsovereenkomst eindigt dan op de afgesproken datum. Wel kunnen werkgever en werknemer in overleg afspraken maken om de arbeidsovereenkomst eerder te beëindigen als de werknemer graag wil opzeggen, bijvoorbeeld omdat hij een andere baan heeft. Indien de werknemer nog in de proeftijd zit, is er geen opzegtermijn van toepassing. Zowel werkgever als werknemer kunnen dan op elk moment de arbeidsovereenkomst opzeggen.
Opzegging door werkgever
Een werkgever kan alleen de arbeidsovereenkomst opzeggen als er sprake is van wederzijds goedvinden, via toestemming van het UWV of ontbinding via de kantonrechter.
De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is als volgt:
- Een maand: wanneer de werknemer korter dan vijf jaar in dienst is;
- Twee maanden: wanneer de werknemer tussen de vijf en tien jaar in dienst is;
- Drie maanden: wanneer de werknemer tussen de tien en vijftien jaar in dienst is;
- Vier maanden wanneer een werknemer langer dan vijftien jaar in dienst is.
Wanneer kan er sprake zijn van een langere opzegtermijn?
Per CAO mag worden afgeweken van de wettelijke opzegtermijn, zowel een kortere als een langere opzegtermijn is mogelijk. Check dus altijd je CAO of er een afwijkende regeling van toepassing is. Deze regeling gaat dan boven de wettelijke regeling.
Ook kan er tussen werkgever en werknemer een maatwerkafspraak worden gemaakt over de verlenging van de opzegtermijn. De opzegtermijn moet in dat geval voor de werkgever altijd twee keer zo lang zijn dan die van de werknemer. Er geldt een maximum opzegtermijn van zes maanden voor de werknemer.
Stel: de opzegtermijn voor de werknemer is twee maanden, dan is die voor de werkgever vier maanden.
Van deze verdubbelingsregel kan alleen per CAO worden afgeweken, de opzegtermijn voor de werkgever mag daarbij nooit korter zijn dan die voor de werknemer.
Bij alle (maatwerk)afspraken is het aan te bevelen dit goed schriftelijk vast te leggen in de arbeidsovereenkomst.
Wat zijn de voor- en nadelen van een langere opzegtermijn?
Voordelen
Het verlengen van de opzegtermijn kan een oplossing zijn wanneer een werknemer zijn dienstverband opzegt. Er is dan meer tijd om een nieuwe collega te werven en in te werken. Dit zorgt voor minder capaciteitsproblemen of problemen door geen of gebrekkige overdracht. Zeker nu in deze tijden vacatures langer open staan, kan het werken om een langere opzegtermijn af te spreken. Volgens onderzoek van Indeed heeft één op de zes werkgevers om deze reden de opzegtermijn verlengd van één naar twee maanden. De helft van de werkgevers overweegt dit ook te doen, zeker nu vacatures zo gemiddeld 60 dagen open staan.
Nadelen
Een langere opzegtermijn kan een werkgever ook vast zetten, bijvoorbeeld als het economisch slechter gaat. Eerder in dit blog gaven we aan wat de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is. Als je er als werkgever voor kiest om met je werknemer een langere opzegtermijn af te spreken geldt voor jou de dubbele opzegtermijn. Een verlengde opzegtermijn levert bij ontslag extra kosten op omdat je je moet houden aan de afgesproken opzegtermijn. Ook als werkgever en werknemer besluiten om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan via een vaststellingsovereenkomst (VSO) geldt deze opzegtermijn. Tot slot zit je er in sommige gevallen natuurlijk helemaal niet op te wachten dat een werknemer langer blijft.
Contact
Het afspreken van een langere opzegtermijn kent voor- en nadelen. Maak een afweging per functie of je een langere opzegtermijn wilt afspreken. Wees je bewust van de verplichtingen voor jou als werkgever bij het afspreken van een langere opzegtermijn omdat je ook zelf minder flexibel bent bij eventueel ontslag (met wederzijds goedvinden). Een langere opzegtermijn lost de personeelskrapte niet één-twee-drie op, maar kan je wel iets meer lucht bieden. Ga ook na wat voor jouw organisatie de mogelijkheden zijn om personeel te behouden buiten de langere opzegtermijn.
Heb je vragen over de opzegtermijn of ontslag? Neem gerust contact met ons op, wij helpen je graag verder!