Een sollicitant is in beginsel niet verplicht om tijdens een sollicitatie melding te maken van een chronische aandoening, psychische klachten of ziekte. Onder bepaalde omstandigheden kan die verplichting echter wél bestaan. In de praktijk bestaat dan ook regelmatig onduidelijkheid over wat een sollicitant wel en niet moet vertellen over zijn gezondheid. En wanneer mag een werkgever vragen stellen over de gezondheid van een sollicitant? In dit blog vertellen we je er meer over.
Hoofdregel: geen mededelingsplicht
Een sollicitant is in beginsel niet verplicht om uit eigen beweging medische informatie te verstrekken.
Dat betekent ook dat een werkgever tijdens de sollicitatieprocedure in principe geen vragen mag stellen over:
- de gezondheid van de sollicitant;
- eerdere ziekteperiodes;
- psychische of lichamelijke klachten;
- medicijngebruik; of
- medische beperkingen.
Ook vragen naar het ziekteverzuim bij een vorige werkgever zijn niet toegestaan.
Het uitgangspunt is dat een werkgever beoordeelt of iemand geschikt is voor de functie op basis van onder meer kennis, ervaring en competenties en niet op basis van diens medische situatie.
Wanneer geldt wél een mededelingsplicht?
Op deze hoofdregel bestaat een beperkte uitzondering.
Een sollicitant moet zijn gezondheidstoestand wél uit eigen beweging melden als zijn ziekte of beperking hem ongeschikt maakt voor de functie waarop hij solliciteert én hij dit weet of had moeten begrijpen.
Het enkele feit dat iemand een ziekte heeft of heeft gehad, betekent dus niet dat deze tijdens een sollicitatie moet worden gemeld. Ook een chronische aandoening of een verhoogde kans op uitval leidt niet automatisch tot een mededelingsplicht.
Het gaat om de relatie tussen de ziekte of beperking en de functie. Kan de sollicitant vanwege zijn gezondheid de functie niet uitoefenen en weet hij dat, of had hij dat moeten begrijpen? Dan kan er wél een mededelingsplicht bestaan.
Voor werkgevers is het daarom belangrijk om vooraf duidelijk te maken wat een functie precies inhoudt en welke – fysieke en mentale – werkzaamheden daarbij horen.
Wanneer mag een werkgever wél naar de gezondheid vragen?
Hoewel een werkgever tijdens een sollicitatie in beginsel geen medische vragen mag stellen, kan voor bepaalde functies wel een medische aanstellingskeuring zijn toegestaan.
Medische aanstellingskeuring
Voor sommige functies mag een medische aanstellingskeuring plaatsvinden. Dat is alleen toegestaan wanneer aan de wettelijke voorwaarden is voldaan, bijvoorbeeld wanneer voor de functie bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid gelden. Denk bijvoorbeeld aan werkzaamheden waarbij bijzondere risico’s bestaan voor de gezondheid of veiligheid van de werknemer zelf of van anderen.
Een medische aanstellingskeuring mag dus niet standaard onderdeel zijn van een sollicitatieprocedure. Als een medische keuring noodzakelijk is voor de functie, moet dit bovendien vooraf duidelijk zijn.
De no-riskpolis
Een bijzonder aandachtspunt is de no-riskpolis van het UWV. De no-riskpolis is een regeling voor bepaalde werknemers met bijvoorbeeld een arbeidsongeschiktheidsverleden of arbeidsbeperking. Als een werknemer ziek wordt en de no-riskpolis van toepassing is, kan het UWV onder voorwaarden een Ziektewetuitkering betalen. Hierdoor wordt het financiële risico van ziekte voor de werkgever beperkt.
Tijdens de sollicitatieprocedure mag een werkgever niet vragen of een sollicitant onder de no-riskpolis valt. De sollicitant hoeft dit tijdens de sollicitatie ook niet uit eigen beweging te vertellen. Hij mag er uiteraard wel zelf voor kiezen om dit te melden.
Nadat de werknemer twee maanden in dienst is, mag de werkgever wél vragen of de werknemer onder de no-riskpolis valt. De werknemer moet deze vraag dan beantwoorden. Hij hoeft daarbij niet te vertellen waarom de no-riskpolis van toepassing is of welke ziekte, aandoening of beperking hij heeft.
Referentiecheck
Ook via een referentie mag een werkgever niet alsnog proberen informatie over de gezondheid van een sollicitant te achterhalen.
Een werkgever mag een vorige werkgever dus niet vragen naar het ziekteverzuim van de sollicitant. Ook vragen of iemand langdurig ziek is geweest, bepaalde medische klachten heeft of vanwege zijn gezondheid beperkingen heeft gehad, zijn niet toegestaan.
Een referentie mag wel worden gebruikt om relevante informatie te verkrijgen over bijvoorbeeld het functioneren, de werkzaamheden en de ervaring van een sollicitant. Voor het inwinnen van een referentie moet in beginsel vooraf toestemming worden gevraagd aan de sollicitant.
Een werkgever mag de regels rondom medische vragen tijdens een sollicitatie dus niet omzeilen door deze informatie bij een vorige werkgever op te vragen.
Rechtspraak
Dat een meldingsplicht niet snel wordt aangenomen, blijkt uit een uitspraak van het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch van 20 maart 2025 (ECLI:NL:GHSHE:2025:747).
In deze zaak solliciteerde een werknemer naar een functie als medewerker beveiliging en services bij een rechtbank. De werknemer kampte al jarenlang met chronische psychische klachten. Op het moment van solliciteren was hij bovendien arbeidsongeschikt voor zijn toenmalige functie als complexbeveiliger.
Tijdens de sollicitatie vertelde hij niets over zijn medische situatie of zijn arbeidsongeschiktheid. Na de sollicitatie oordeelde de bedrijfsarts van zijn toenmalige werkgever dat hij volledig geschikt was voor zijn nieuwe functie bij de rechtbank. Kort nadat hij in zijn nieuwe functie was begonnen, viel hij opnieuw uit wegens ziekte.
De nieuwe werkgever vond dat de werknemer tijdens zijn sollicitatie niet eerlijk was geweest en verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen. Zowel de kantonrechter als het hof gingen daar niet in mee. Het hof oordeelde dat een mededelingsplicht alleen bestaat als de ziekte of handicap de sollicitant ongeschikt maakt voor de functie waarop hij solliciteert én de sollicitant dit weet of had moeten begrijpen.
Het enkele feit dat iemand een ziekte heeft of heeft gehad, maakt iemand nog niet ongeschikt voor een functie. In deze zaak was onvoldoende gebleken van een verband tussen de chronische ziekte van de werknemer en de eisen die aan de nieuwe functie werden gesteld. Dat de werknemer eerder meerdere keren was uitgevallen, betekende dus niet dat hij zijn chronische ziekte tijdens de sollicitatie had moeten melden.
De werkgever stelde nog dat een sollicitant zijn ziekte ook zou moeten melden wanneer hij de wezenlijke functie-eisen wel kan uitvoeren, maar daarbij naar verwachting ernstige belemmeringen zal ervaren. Ook daarin ging het hof niet mee. Een dergelijke ruime mededelingsplicht zou er in feite toe kunnen leiden dat iedere chronisch zieke sollicitant zijn ziekte moet melden. Dat is niet in lijn met de bescherming die de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz) biedt.
Praktische tips voor werkgevers
Een zorgvuldige sollicitatieprocedure kan discussie achteraf voorkomen.
- Stel tijdens de sollicitatie geen vragen over de gezondheid, ziektegeschiedenis of medische beperkingen van een sollicitant.
- Vraag ook tijdens een referentiegesprek niet naar ziekteverzuim, medische klachten of beperkingen.
- Zorg voor een duidelijke omschrijving van de functie en de daarbij behorende werkzaamheden en functie-eisen.
- Bespreek tijdens het sollicitatiegesprek de concrete functie-eisen en vraag of de sollicitant daaraan kan voldoen, zonder daarbij naar zijn medische situatie te vragen.
- Leg de functie-eisen en de sollicitatieprocedure goed vast.
- Vraag tijdens de sollicitatie niet naar de no-riskpolis. Nadat de werknemer twee maanden in dienst is, mag je dit wel vragen.
Contact
Heb je naar aanleiding van dit blog nog vragen? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen je graag verder!