Op Prinsjesdag presenteerde het kabinet de plannen voor 2027 en de jaren daarna. Ook op het gebied van arbeidsrecht staat er het nodige te gebeuren. Van flexcontracten en uitzendwerk tot het concurrentiebeding, werken met zzp’ers en loontransparantie.
Niet alle aangekondigde veranderingen gaan direct per 1 januari 2027 in. Een aantal grote wijzigingen staan pas voor 2028 of zelfs 2029 gepland. Toch is het voor werkgevers en HR verstandig om nu al vooruit te kijken. Welke arbeidsrechtelijke veranderingen komen eraan? En waar kun je als werkgever nu al rekening mee houden? We zetten een aantal belangrijke ontwikkelingen op een rij.
Meer zekerheid voor flexwerkers
Een belangrijke verandering voor werkgevers met flexibele arbeidskrachten is de Wet meer zekerheid flexwerkers. Deze wet is inmiddels aangenomen door zowel de Tweede als de Eerste Kamer en treedt grotendeels per 1 januari 2028 in werking.
Een van de belangrijkste veranderingen is het verdwijnen van het huidige nulurencontract. Daarvoor in de plaats komt het bandbreedtecontract. Hierin wordt een minimumaantal uren afgesproken waarvoor de werknemer wordt betaald. De werknemer kan vervolgens voor maximaal 130% van dat minimumaantal uren worden ingeroosterd.
Spreek je bijvoorbeeld een minimum van 20 uur per week af? Dan kan de werknemer in beginsel voor maximaal 26 uur worden ingeroosterd. Boven die bandbreedte mag de werknemer een oproep weigeren.
Ook de regels voor tijdelijke contracten veranderen. Het wordt moeilijker om werknemers langdurig van het ene tijdelijke contract naar het andere te laten gaan. Na drie tijdelijke contracten geldt straks in beginsel een tussenpoos van drie jaar voordat opnieuw een tijdelijk contract kan worden aangeboden.
Werk je veel met oproepkrachten of tijdelijke contracten? Dan is het verstandig om ruim vóór 2028 je personeelsbestand en contractmodellen onder de loep te nemen. Welke functies zijn structureel? Hoeveel flexibiliteit heb je daadwerkelijk nodig? En passen de contracten die je nu gebruikt straks nog bij de nieuwe regels?
Nieuwe regels voor uitzendwerk
Ook voor werkgevers die uitzendkrachten inhuren verandert er het nodige.
Sinds 1 januari 2026 geldt op grond van de Cao voor Uitzendkrachten al dat uitzendkrachten recht hebben op een pakket aan arbeidsvoorwaarden dat ten minste gelijkwaardig is aan dat van werknemers bij de opdrachtgever met dezelfde of een vergelijkbare functie. Deze gelijkwaardigheid wordt nu ook wettelijk verankerd in de Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs).
Daarnaast treedt per 1 januari 2027 de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) in werking. Deze wet introduceert een toelatingsstelsel voor ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen, zoals uitzendbureaus. Vanaf 1 januari 2028 wordt de toelatingsplicht gehandhaafd. Vanaf dat moment mogen werkgevers in beginsel alleen arbeidskrachten inlenen van uitleners die tot het stelsel zijn toegelaten.
Voor werkgevers die regelmatig uitzendkrachten of andere ingeleende arbeidskrachten inzetten, is het daarom belangrijk om niet alleen naar de arbeidsvoorwaarden te kijken, maar ook naar de partij van wie personeel wordt ingeleend. Controleer tijdig of de uitlener aan de nieuwe regels voldoet.
Het concurrentiebeding gaat op de schop
Ook het concurrentiebeding staat al langere tijd op de politieke agenda. Het kabinet wil het gebruik daarvan beperken, zodat werknemers gemakkelijker kunnen overstappen naar een andere werkgever.
In het wetsvoorstel staat onder meer dat een concurrentiebeding maximaal één jaar mag gelden en dat de werkgever moet aangeven voor welk geografisch gebied het beding geldt. Een belangrijke verandering is bovendien dat een werkgever een vergoeding aan de werknemer moet betalen wanneer hij daadwerkelijk een beroep doet op het concurrentiebeding. De nieuwe regels zijn nog niet definitief. Het streven is om het wetsvoorstel eind 2026 aan te bieden aan de Tweede Kamer, na advisering door de Raad van State.
Voor werkgevers is het daarom nog te vroeg om bestaande concurrentiebedingen aan te passen. Wel is dit een goed moment om kritisch te kijken naar het gebruik ervan. Is een concurrentiebeding voor iedere werknemer werkelijk noodzakelijk? En welk bedrijfsbelang wil je ermee beschermen?
Werken met zelfstandigen blijft een aandachtspunt
Ook de positie van zelfstandigen blijft volop in beweging. Sinds 1 januari 2025 wordt weer volledig gehandhaafd op schijnzelfstandigheid. Voor opdrachtgevers blijft het daarom belangrijk om niet alleen naar het contract met een zzp’er te kijken, maar vooral naar de manier waarop in de praktijk wordt samengewerkt.
De discussie over de vraag wanneer iemand daadwerkelijk als zelfstandige werkt, is ondertussen nog niet afgerond. Er wordt verder gewerkt aan wetgeving die meer duidelijkheid moet geven over de positie van zelfstandigen.
Voor HR en werkgevers blijft de belangrijkste boodschap voorlopig hetzelfde: beoordeel kritisch of iemand daadwerkelijk als zelfstandige werkt. Alleen in een overeenkomst opnemen dat iemand als zzp’er werkt, betekent nog niet dat juridisch ook daadwerkelijk sprake is van zelfstandig ondernemerschap.
Langdurige arbeidsongeschiktheid en de transitievergoeding
Ook rondom ziekte en arbeidsongeschiktheid zijn veranderingen aangekondigd. Een daarvan kan werkgevers rechtstreeks in de portemonnee raken.
Een werkgever die na twee jaar ziekte afscheid neemt van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, moet in beginsel een transitievergoeding betalen. Werkgevers kunnen hiervoor onder de huidige regels compensatie aanvragen bij het UWV.
Het kabinet was van plan deze compensatieregeling per 1 januari 2027 te beperken. Tijdens Prinsjesdag is echter bekendgemaakt dat deze maatregel met een jaar wordt uitgesteld.
Dat geeft werkgevers voorlopig wat meer tijd, maar het onderwerp is zeker nog niet van tafel.
Ook wordt al langer gesproken over veranderingen in de re-integratieverplichtingen van werkgevers. Het stelsel rond ziekte en arbeidsongeschiktheid moet eenvoudiger worden. Voor werkgevers blijft het daarom belangrijk om de ontwikkelingen op dit gebied te volgen.
WW-plannen uitgesteld
Ook voor de WW zijn de plannen aangepast. Het kabinet was van plan de maximale WW-duur te verkorten van 24 naar 12 maanden. Die wijziging is nu uitgesteld tot 1 januari 2029.
Daarnaast was het plan om het maximumdagloon te verlagen. Dat voornemen gaat niet door.
Voor werkgevers verandert hierdoor op korte termijn weinig. Voor werknemers die na ontslag niet direct ander werk vinden, is de maximale WW-duur wel relevant voor de periode waarin zij kunnen terugvallen op een WW-uitkering.
Loontransparantie en gelijke beloning
Ook op het gebied van loontransparantie en gelijke beloning komt er nieuwe wetgeving aan. Het wetsvoorstel dat de Europese Richtlijn loontransparantie in Nederland moet implementeren, ligt momenteel bij de Tweede Kamer.
Het wetsvoorstel moet werknemers meer inzicht geven in de manier waarop hun beloning tot stand komt en in eventuele loonverschillen tussen mannen en vrouwen die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten.
Werkgevers krijgen onder meer te maken met strengere eisen aan hun beloningsbeleid. Zo moeten zij een objectief systeem hebben voor het waarderen en indelen van functies. Ook komen er nieuwe regels over de informatie die sollicitanten over de beloning moeten krijgen en mag een werkgever niet meer vragen naar het laatstverdiende salaris van een sollicitant. Voor werkgevers met 100 of meer werknemers komen daarnaast rapportageverplichtingen over loonverschillen.
Wanneer de nieuwe regels precies ingaan, is nog niet definitief. Het kabinet streeft naar inwerkingtreding per 1 januari 2027, al lijkt dit inmiddels ook niet haalbaar. Het wetsvoorstel moet namelijk nog door de Tweede en Eerste Kamer worden aangenomen.
Voor werkgevers is het wel verstandig om alvast kritisch naar het functie- en beloningsbeleid te kijken. Zijn functies objectief gewaardeerd? Is duidelijk hoe salarissen tot stand komen? En zijn eventuele beloningsverschillen tussen werknemers die gelijkwaardig werk verrichten goed te verklaren?
Minimumjeugdloon omhoog
Een verandering die wél per 1 januari 2027 ingaat, is de verhoging van het minimumjeugdloon voor jongeren van 16 tot en met 20 jaar.
De percentages van het wettelijk minimumloon gaan voor deze leeftijdsgroepen omhoog. Vooral werkgevers die relatief veel jongeren in dienst hebben, bijvoorbeeld in de horeca, retail of recreatiesector, kunnen hierdoor te maken krijgen met hogere loonkosten.
Het is verstandig om hiermee alvast rekening te houden in de personeelsbegroting voor 2027.
Wat betekent Prinsjesdag 2026 voor werkgevers?
Prinsjesdag 2026 brengt dus niet één grote arbeidsrechtelijke wijziging per 1 januari 2027. De veranderingen zijn verspreid over de komende jaren. Sommige wetgeving is al aangenomen, terwijl andere plannen nog door de Tweede en Eerste Kamer moeten.
Dat betekent niet dat je als werkgever achterover kunt leunen. Juist nu is er tijd om vooruit te kijken.
Werk je veel met flexibele contracten of uitzendkrachten? Kijk dan alvast naar je personeelsbestand en contracten. Werk je met zzp’ers? Controleer dan of de samenwerking in de praktijk daadwerkelijk past bij zelfstandig ondernemerschap. En voor HR is het verstandig om het functie- en beloningsbeleid alvast kritisch tegen het licht te houden met het oog op de komende regels over loontransparantie.
Contact
De komende jaren verandert er dus genoeg op het gebied van arbeidsrecht. Wij blijven de ontwikkelingen volgen. Heb je vragen over wat de aangekondigde wijzigingen voor jouw organisatie betekenen? Neem gerust contact met ons op. Wij denken graag met je mee.