De kinderopvang en alle scholen in Nederland zijn (in ieder geval) tot en met 6 april dicht. Alleen ouders van kinderen met ‘vitale beroepen’, zoals in de zorg, kunnen op dit moment nog aanspraak maken op opvang voor hun kinderen. Het betekent dat naast opa’s, oma’s en oppassers (wat eigenlijk ook wordt afgeraden), veel werkende ouders de komende weken moeten inspringen om zorgtaken op zich te nemen. Veel ouders worstelen met de opvang van hun kinderen. Hoe kun je dit met je werkgever organiseren? En wordt het verplicht vakantiedagen opnemen, of heb je andere rechten?
Calamiteitenverlof
De Wet Arbeid en Zorg regelt verschillende vormen van verlof waar je als werknemer een beroep op kunt doen. Zo is er het calamiteitenverlof. Van calamiteitenverlof kan gebruik worden gemaakt bij een acute noodsituatie. Dat werkt zo: als er zich onvoorziene of bijzondere persoonlijke omstandigheden voordoen, kun je een paar uur tot maximaal een dag vrij krijgen. De werkgever betaalt je salaris dan door. Met het Coronavirus zien we dat veel (grote) werkgevers hier flexibel mee omgaan en het calamiteitenverlof oprekken tot een aantal dagen of zelfs een week.
Zorgverlof: kort en lang
Maar na deze eerste dagen kun je geen beroep meer doen op calamiteitenverlof en moet je kijken naar een andere oplossing. Volgens de Wet Arbeid en Zorg kunnen ouders zich naast calamiteitenverlof, alleen nog beroepen op zorgverlof. In eerste instantie is dat kortdurend zorgverlof, dat kun je gebruiken als je kind, partner of ouder ziek is (ook door Corona) en duurt maximaal twee weken. Uitgangspunt is dat jij de enige bent die voor de kinderen kan zorgen. Kun je het verdelen met iemand anders, dan wordt het verlof korter. Je hebt hier ook een zogenoemde inspanningsverplichting: je moet je best doen om tot een passende oplossing te komen. Tijdens het kortdurend zorgverlof moet de werkgever ten minste 70% van het loon doorbetalen. In de arbeidsovereenkomst of CAO kan opgenomen zijn dat het loon volledig moet worden doorbetaald. Na het kortdurende zorgverlof volgt langdurig zorgverlof. Dit verlof kan volgen op het korte verlof, bijvoorbeeld wanneer je zorgt voor een familielid dat ernstig of zelfs levensbedreigend ziek is. Langdurig zorgverlof is in beginsel onbetaald. Een werkgever mag zowel kortdurend als langdurig zorgverlof in principe ook niet weigeren, tenzij het bedrijf er ernstig door in de problemen komt.
Goed werkgeverschap en goed werknemerschap
Dit zorgverlof is echter bedoeld voor opvang en zorg van zieke kinderen. Zorgverlof is niet bedoeld voor ouders die thuis moeten blijven om hun gezonde kinderen op te vangen. In de wet is niets geregeld voor deze uitzonderlijke situatie. Kinderen opvangen valt een beetje ‘onder het eigen risico’ van de werknemer. Werkgever en werknemer zullen samen moeten zoeken naar een oplossing. Bijvoorbeeld het op een later moment inhalen van uren, het opnemen van vakantiedagen of het opnemen van onbetaald (ouderschaps)verlof.
Thuiswerken
Verder kan thuiswerken natuurlijk ook een oplossing van het probleem zijn en dat zie je nu ook veel gebeuren. Ideaal is dat alleen niet. Ook is thuiswerken geen recht en kan dat niet worden afgedwongen. Wel mag een werknemer op basis van de Wet flexibel werken een verzoek doen om aanpassing van de arbeidsduur omdat je bijvoorbeeld minder wil werken. Op basis van diezelfde wet kan een werknemer ook vragen om een andere arbeidsplaats en dus om thuis te werken. Als werkgever moet je het verzoek serieus overwegen. Als je het afwijst, moet je dit overleggen met de werknemer. Anders dan bij een verzoek om minder te mogen werken, hoef je een weigering van het verzoek niet te onderbouwen met zwaarwegende bedrijfsbelangen
Deze ongekende tijden vragen om een flexibelere benadering van werkgever én werknemer. Veel komt aan op de redelijkheid en billijkheid in het arbeidsrecht. Goed werkgeverschap en goed werknemerschap dus. De praktijk leert; in goed overleg is er veel mogelijk!
Contact
Heb je vragen over dit onderwerp? Neem dan contact met ons op. Wij helpen je graag.