In sommige gevallen is het wenselijk om wijzigingen in de arbeidsovereenkomst aan te brengen, bijvoorbeeld door veranderingen in de organisatie of naar aanleiding van het disfunctioneren van de werknemer. Het kan dan wenselijk zijn om de inhoud van de werkzaamheden, de standplaats, de arbeidstijden of het aantal uren aan te passen. Welke mogelijkheden heeft een werkgever hiertoe en waar liggen de juridische grenzen?
Relevante wetgeving
De arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer is in beginsel bindend (artikel 7:610 BW). Dat betekent dat werkgever en werknemer overeenstemming moeten bereiken over de wijziging. Een werkgever kan dus niet zomaar eenzijdig wijzigingen aanbrengen in de arbeidsovereenkomst.
Eenzijdig wijzigingsbeding
Toch bestaan er situaties waarin dit wél kan. Als er een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst kan een werkgever onder strikte voorwaarden de arbeidsvoorwaarden wijzigen. Er moet dan sprake zijn van een zwaarwegend bedrijfsbelang.
Goed werknemerschap
Ook zonder eenzijdig wijzigingsbeding kan in bijzondere gevallen van een werknemer worden verwacht dat hij instemt met een wijziging in de arbeidsovereenkomst. Dit valt onder de juridische term ‘goed werknemerschap’. Wel is het zo dat het voorstel van de werkgever redelijk moet zijn. Dit volgt uit eerdere rechtspraak (Stoof/Mammoet). Een redelijk voorstel voldoet aan de volgende voorwaarden:
- is er sprake van gewijzigde omstandigheden?
- is het voorstel dat de werkgever heeft gedaan redelijk?
- kan er in redelijkheid van de werknemer worden verwacht dat hij met de wijziging instemt?
We noemen deze voorwaarden ook wel de redelijkheidstoets.
Onaanvaardbaarheidstoets
De lat ligt hoog om een beroep te kunnen doen op het eenzijdig wijzigingsbeding of op goed werknemerschap. Er is nog een derde optie waarvoor de lat nóg hoger ligt, dit is de onaanvaardbaarheidstoets. Het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarde is dan toegestaan als instandhouding van de arbeidsvoorwaarde naar redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
Onderstaand lichten we enkele wijzigingen uit zoals een wijziging van de functie-inhoud, een standplaatswijziging en het wijzigen van arbeidsuren en werktijden.
Wijzigen van de functie-inhoud
Kleine taakverschuivingen vallen meestal onder het instructierecht van de werkgever. Als de functie inhoudelijk zó verandert dat sprake is van een andere functie, is instemming van de werknemer of een beroep op het eenzijdig wijzigingsbeding nodig als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang, bijvoorbeeld een reorganisatie.
Ook zonder eenzijdig wijzigingsbeding mag een werkgever onder bepaalde voorwaarden de functie wijzigen. Als werkgever moet je dan in ieder geval aan de volgende voorwaarden voldoen:
- goede redenen om de functie te wijzigen;
- de werknemer een redelijke bedenktijd geven;
- het niveau van de functie moet op een gelijkwaardig niveau liggen als de huidige functie.
Als een functiewijziging het gevolg is van het disfunctioneren van de werknemer moet er eerst een verbetertraject worden gestart. Pas daarna kan er gesproken worden over een nieuwe functie. Hoort bij deze nieuwe functie een lager salaris? Dan mag dat niet lager zijn dan 90% van het oude salaris. De verlaging van het salaris moet dan stapsgewijs verlaagd worden via een afbouwregeling.
Wijziging van de standplaats
Een wijziging van de werkplek kan ingrijpend zijn, zeker als dit leidt tot langere reistijden. Of een werknemer de nieuwe standplaatswijziging moet accepteren hangt af van de omstandigheden. Als er sprake is van een eenzijdig wijzigingsbeding, moet de werkgever aannemelijk maken dat zijn belangen zwaarder wegen dan die van de werknemer. Als er geen wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat gewijzigde omstandigheden leiden tot een standplaatswijziging. Daarnaast zal de werkgever moeten afwegen of dit redelijk is en van de werknemer gevergd kan worden. Persoonlijke omstandigheden spelen een belangrijke rol, bijvoorbeeld of de werknemer in het bezit is van een rijbewijs. Een reistijd van maximaal 1,5 uur enkele reis wordt in Nederland (UWV-Norm) als acceptabele reistijd gezien. Als overbrugging kunnen werkgever en werknemer met elkaar afspreken dat (een deel van) de extra reistijd de eerste periode onder werktijd mag plaatsvinden.
Wijziging van contracturen
Het structureel wijzigen van de arbeidsduur grijpt direct in op loon en zekerheid. Het betreft een primaire arbeidsvoorwaarde en daarom moet er sprake zijn van instemming van de werknemer. In andere gevallen kan de werkgever, bijvoorbeeld bij een reorganisatie, een formele ontslagprocedure starten voor de uren die komen te vervallen. Ook het eenzijdig wijzigingsbeding kan (tijdelijk) uitkomst bieden, maar dan moet er nadrukkelijk sprake zijn van een zwaarwegend bedrijfsbelang zoals bijvoorbeeld een dreigend faillissement. Let op: de werknemer kan recht hebben op een transitievergoeding over het aantal uren waarmee de arbeidsduur is verminderd als de wijziging substantieel en structureel blijkt te zijn. Bijvoorbeeld als gevolg van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid.
Wijzigen van werktijden
Voor het wijzigen van werktijden geldt dat de werktijden die in de arbeidsovereenkomst (of bedrijfsreglement) staan van toepassing zijn. Ook als dat niet het geval is geldt dat werktijden over de loop van de tijd een verworven recht kunnen worden. In dat geval is ook sprake van een arbeidsvoorwaarde. Het aanpassen van de werktijden is dan alleen mogelijk met overeenstemming van de werknemer of met een wijzigingsbeding. Is er geen overeenstemming of eenzijdig wijzigingsbeding? Dan kan, afhankelijk van de situatie, een beroep worden gedaan op goed werknemerschap als er wordt voldaan aan de redelijkheidstoets of eventueel de onaanvaardbaarheidstoets.
Contact
De ruimte voor werkgevers om eenzijdig wijzigingen in de arbeidsovereenkomst aan te brengen is beperkt. De rode draad in de rechtspraak is dat de werkgever altijd een zorgvuldig gemotiveerd en redelijk voorstel moet doen. Het gaat tenslotte altijd om een belangenafweging. Ons advies is om met je werknemer in gesprek te gaan om er samen uit te komen. Zorg in ieder geval voor een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst of in het personeelsreglement. Heb je vragen over jouw juridische positie? Wij denken graag met je mee. Neem gerust contact met ons op voor advies!