Helaas zien wij dagelijks fouten in vaststellingsovereenkomsten. In 90% van alle gevallen moet er nog een aanpassing worden gedaan in de vaststellingsovereenkomst voor een juridisch kloppend ontslag. Denk aan fouten in de berekening van de transitievergoeding of in de opzegtermijn. Ook al denk je dat alles klopt, dan is het alsnog belangrijk om jouw vaststellingsovereenkomst door een ontslagexpert te laten controleren. Een fout in je vaststellingsovereenkomst kan namelijk vervelende gevolgen hebben. Naast dat je geld kunt mislopen, kan een fout in de vaststellingsovereenkomst ook tot gevolg hebben dat je geen of pas veel later een WW-uitkering ontvangt. Naast een juridische check geven wij ook tips en adviezen over wat je nog meer kunt halen uit je ontslag. Zo weet je niet alleen waar je recht op hebt, maar ook wat recht doet aan jouw situatie.

Het initiatief voor het sluiten van een vaststellingsovereenkomst ligt formeel bij je werkgever. Toch kun je in sommige gevallen wel met je werkgever in gesprek gaan om met wederzijds goedvinden middels een vaststellingsovereenkomst uit elkaar te gaan. Bijvoorbeeld wanneer er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie of van ziekte die direct gerelateerd is aan de werkplek, zoals een burn-out. Weet dat het erg belangrijk is hoe je dit gesprek met je werkgever insteekt zodat je niet met lege handen komt te staan. Neem contact met ons op om jouw situatie aan ons voor te leggen.

Het is van belang dat de juiste opzegtermijn wordt opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. De opzegtermijn is de periode tussen het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst en de einddatum van de vaststellingsovereenkomst. Deze periode moet gelijk zijn aan de opzegtermijn die partijen hebben afgesproken. Tijdens deze periode wordt je loon doorbetaald door je werkgever. Het UWV noemt deze periode de fictieve opzegtermijn.

De fictieve opzegtermijn en recht op een WW-uitkering
Het UWV hanteert de fictieve opzegtermijn om te bepalen wanneer een WW-uitkering ingaat. De fictieve opzegtermijn kan worden gezien als de wachttijd die geldt voordat het recht op een WW-uitkering ingaat. De fictieve opzegtermijn is de opzegtermijn die partijen hebben afgesproken in de arbeidsovereenkomst. Vaak is dit de wettelijke opzegtermijn.

De wettelijke opzegtermijn
In veel arbeidsovereenkomsten en cao’s is opgenomen dat de wettelijke opzegtermijn geldt. In een vaststellingsovereenkomst moet je de opzegtermijn die geldt voor de werkgever opnemen. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband:

• bij een dienstverband tot 5 jaar bedraagt de opzegtermijn: 1 maand
• bij een dienstverband 5 tot 10 jaar bedraagt de opzegtermijn: 2 maanden
• bij een dienstverband 10 tot 15 jaar bedraagt de opzegtermijn: 3 maanden
• bij een dienstverband vanaf 15 jaar bedraagt de opzegtermijn: 4 maanden

Afwijken wettelijke opzegtermijn?
Het is mogelijk om af te wijken van de wettelijke opzegtermijn. De werkgever kan een langere opzegtermijn opnemen in de arbeidsovereenkomst. In dat geval geldt voor de werkgever de dubbele termijn. Bijvoorbeeld: de opzegtermijn voor de werknemer is twee maanden dan is de opzegtermijn voor de werkgever vier maanden. 

Een korte opzegtermijn is alleen toegestaan indien dat in de cao is opgenomen. Ook kan bijvoorbeeld in de cao staan dat de opzegtermijn voor beide partijen gelijk is: bijvoorbeeld: de opzegtermijn bedraagt voor beide partijen twee maanden. Indien dat het geval is, wordt de opzegtermijn voor de werknemer niet verlengd.

Het komt in de praktijk vaak voor dat deze afwijkingsmogelijkheden niet goed worden toegepast. Bel ons gerust voor een uitleg over de opzegtermijnen!

Vanaf de AOW- gerechtigde leeftijd is de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever 1 maand.

Hoe bereken je de opzegtermijn?
In de meeste gevallen reken je in maanden. Dit kan bijvoorbeeld anders zijn als er sprake is van een vier weken salaris, zoals in de schoonmaak, bouw en wegenbouw. In die gevallen wordt er gerekend in periodes in plaats van maanden.

De opzegtermijn of periode gaat in vanaf de 1ste van de volgende maand/periode.

De termijn bereken je vanaf het moment van sluiten van de vaststellingsovereenkomst en niet vanaf de einddatum.

Geen of onjuiste opzegtermijn?
Wanneer er een onjuiste opzegtermijn in acht wordt genomen, loop je het risico dat het UWV tot een latere ingangsdatum besluit dan de werkelijke einddatum en krijg je over de periode van de (resterende) opzegtermijn geen WW. De fictieve opzegtermijn is de opzegtermijn die partijen met elkaar hebben afgesproken in de arbeidsovereenkomst. Twijfel je over de opzegtermijn? Bel ons dan en wij kijken er direct naar!

Heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen van je werkgever en is hierin geen óf een laag budget opgenomen voor juridische kosten? Weet dat dit een eerste bod is van je werkgever en dat er met onderhandeling veel mogelijk is. Wij nemen de juridische kosten altijd mee in onze onderhandelingen waardoor deze in 95% van de gevallen door de werkgever worden vergoed.