De arbeidsovereenkomst: een document van 10 kantjes vol wollig taalgebruik? Zeker niet!
Hoewel de arbeidsovereenkomst een juridisch document is, hoeft dit nog niet te betekenen dat alles tot achter de komma moet worden dichtgetimmerd. Dat is misschien ook niet meer helemaal van deze tijd. Daarnaast is veel al bij wet geregeld of kun je bepaalde zaken opnemen in bijvoorbeeld een personeelshandboek.
Steeds vaker kiezen onze werkgevers cliënten voor een verkorte versie van de traditionele arbeidsovereenkomst. In heldere taal, want zo begrijpt iedereen wat er is afgesproken. Dat is immers ook de essentie van een arbeidsovereenkomst: het vastleggen van de afspraken tussen werkgever en werknemer. Een arbeidsovereenkomst kan al in één A4 of zelfs in visuele vorm. Passend bij de huisstijl en cultuur van jouw bedrijf.
Maar wat neem je wel en niet op in een (verkorte) arbeidsovereenkomst? In deze blog vertellen we je er meer over.
Veel is al wettelijk geregeld
Wist je dat veel zaken al wettelijk geregeld zijn? Denk aan intellectueel eigendom. In de wet is geregeld dat alles wat jouw werknemer ontwikkelt eigendom is van jouw bedrijf. Hetzelfde geldt voor geheimhouding, dit valt namelijk onder het ‘goed werknemerschap’. Zo zijn er nog meer voorbeelden te noemen van zaken die niet per definitie terug hoeven te komen in de arbeidsovereenkomst.
Wat moet je dan wel altijd bevestigen als werkgever?
In artikel 7:665 BW is bepaald dat je als werkgever binnen één maand na indiensttreding een aantal gegevens schriftelijk moet bevestigen. In de praktijk wordt dit vaak vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Het gaat hier om onder andere de duur van de overeenkomst, de hoogte van het salaris, de geldende CAO (indien van toepassing) en de functie.
Wat is daarnaast raadzaam om op te nemen in de arbeidsovereenkomst?
Een aantal zaken zijn alleen rechtsgeldig als je deze schriftelijk opneemt in de arbeidsovereenkomst. We benoemen een aantal voorbeelden van deze bedingen.
- Het proeftijdbeding: tijdens de proeftijd kun je op elk gewenst moment afscheid van elkaar nemen. Let er wel op dat je de juiste proeftijd hanteert. Dit hangt af van onder andere de geldende CAO en de lengte van de arbeidsovereenkomst. Je mag een proeftijd van één maand afspreken bij een arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden.
- Tussentijds opzegbeding: een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag niet zomaar tussentijds worden opgezegd. Hiervoor is een tussentijds opzegbeding nodig. Wil je als werkgever een beëindigingsovereenkomst afsluiten met je werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst, maar heb je dit beding niet opgenomen? Dan kan dit er toe leiden dat je werknemer pas na afloop van het contract recht heeft op een WW uitkering. De kans dat je werknemer hierdoor niet akkoord gaat is groot, tenzij je de gehele contractperiode doorbetaald.
- Relatie-, concurrentie- en anti-ronselbeding: eerder schreven we al een blog over het concurrentiebeding en anti-ronselbeding. Deze bedingen zijn zonder zwaarwegend bedrijfsbelang niet toegestaan in een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Daarnaast valt of staat de juridische toepasbaarheid met de juiste bewoording. Neem dus altijd een jurist in de arm om deze bedingen te laten opstellen en voeg er een boetebeding aan toe.
- Eenzijdig wijzigingsbeding: wil je werken met een vereenvoudigde arbeidsovereenkomst? We adviseren altijd om dit te combineren met een personeelshandboek, waar je aanvullende voorwaarden en/of huisregels in opneemt. Ook kun je het personeelshandboek makkelijker wijzigen dan de individuele arbeidsovereenkomst. Om ook de individuele arbeidsovereenkomst te kunnen wijzigen is het verstandig om hierin een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen. Uiteraard moet je wel zorgvuldig met wijzigingen omgaan.
Contact
Wil jij ook werken met een vereenvoudigde arbeidsovereenkomst of heb je hulp nodig bij het opstellen van een personeelshandboek? Neem gerust contact met ons op, we helpen je graag!