Liefde op de werkvloer, hoe ga je daar mee om?
Het is Valentijnsdag. Uit onderzoek blijkt dat veel werknemers weleens een relatie – of kortstondige affaire – hebben gehad met een collega. Aan relaties tussen werknemers zitten niet alleen maar nadelen voor werkgevers. Zo werken verliefde collega’s langer door, zijn zij meer gedreven zijn, minder vaak ziek en goedgehumeurd. Maar er is ook een keerzijde. (Geheime) relaties kunnen leiden tot onrust op de werkvloer. Bovendien kan een beëindiging van een relatie tussen collega’s vervelende gevolgen hebben, ook voor de werkgever. Wat mag, kan en moet de werkgever met liefdesrelaties op het werk?
Het recht op privacy
Uitgangspunt is dat een relatie tussen collega’s een privézaak is. In artikel 10 van de Grondwet wordt een recht op privacy gegarandeerd en daaronder valt ook het recht op vrije partnerkeuze. De Werkgever hoort dus buiten deze persoonlijke levenssfeer te blijven en mag alleen ingrijpen bij problemen. Als de belangen van een werkgever door de relatie geschaad worden kan, afhankelijk van de positie waarin de collega’s zich bevinden, het werkgeversbelang een begrenzing van het recht op privacy van de werknemer rechtvaardigen en zijn er wel arbeidsrechtelijke maatregelen – waaronder ontslag – mogelijk.
Relatie met een collega
Of ontslag tot de mogelijkheden behoort is mede afhankelijk van de positie waarin de collega’s zich bevinden. Bloeit tussen twee qua functie gelijke collega’s de liefde op, dan prevaleert het recht op privacy en kan de werkgever niet ingrijpen. Het veel gehoorde argument dat door de relatie een geruchtenstroom of een organisatorisch probleem ontstaat is onvoldoende grond om een dienstverband te kunnen beëindigen. Een werkgever zal zo’n situatie in principe intern moeten oplossen. Bijvoorbeeld door een van de geliefden over te plaatsen.
Dat wordt anders als de liefdesrelatie daadwerkelijk tot problemen leidt op de werkvloer of als de werkverhouding verstoord raakt of dreigt te raken. In dat geval kan de werkgever ingrijpen, maar moet hij wel kiezen voor de minst ingrijpende maatregel. De werkgever moet bijvoorbeeld één van de twee geliefden op een andere afdeling plaatsen in plaats van er één ontslaan.
Alleen als een werkgever kan aantonen dat hij voldoende belang heeft om een werknemer vanwege een relatie te ontslaan, zal de kantonrechter hierin meegaan. Eerder deed een kantonrechter dat bijvoorbeeld in een zaak waarin twee geliefden elkaar vanwege hun functie moesten controleren. Daarnaast speelt de grootte van de organisatie van de werkgever een rol. Naarmate de organisatie van de werkgever groter is, wordt (logischerwijs) meer flexibiliteit van de werkgever verwacht. Andersom zal er eerder een onwerkbare situatie ontstaan in een kleine organisatie. Zo deed zich een zaak voor waarbij slechts drie mensen de feitelijke bezetting uitmaakten op kantoor: een echtpaar en één andere werkneemster. Nadat de werkneemster een affaire was aangegaan met de echtgenoot, werd haar arbeidsovereenkomst ontbonden omdat de affaire een negatieve invloed had op de arbeidsrechtelijke verhoudingen binnen de organisatie.
Relatie met een leidinggevende
Het voorgaande ligt anders wanneer er sprake is van een relatie tussen werknemers die in een hiërarchische verhouding tot elkaar staan. In dat geval kan een ondergeschikte zich (op enig moment) gedwongen voelen om de liefde van de leidinggevende te beantwoorden en kan een situatie ontstaan waarin de ondergeschikte werknemer geen veilige en gezonde werkplek meer heeft. Dan moet een werkgever actie ondernemen.
Uit de rechtspraak blijkt overigens dat ook het bewust of langdurig verzwijgen of ontkennen van een relatie met een ondergeschikte vergaande gevolgen kan hebben voor een leidinggevende. Een directeur die een relatie was aangegaan met een van zijn medewerkers, dat ondanks het feit dat hij werd geconfronteerd met opmerkingen van personeel en cliënten bleef ontkennen en weigerde mee te werken aan enige maatregel, verloor daardoor zijn baan. Van een leidinggevende mag bovendien worden verwacht dat hij zich inzet om een mogelijke geruchtenstroom in goede banen te leiden. Dit speelde in de zaak van een directeur die een relatie was aangegaan met een van zijn ondergeschikten.
Zelfs het enkele gerucht over een relatie kan in bepaalde omstandigheden al voldoende reden zijn om een dienstverband te beëindigen. Dat was het geval bij een vermeende relatie tussen een rector van een school in Groningen en diens secretaresse. Nadat uit een onderzoek bleek dat de school door de geruchten mogelijk imagoschade zou kunnen oplopen, werd het vertrouwen in de rector opgezegd. Het feit dat de rector hiervoor al eerder was gewaarschuwd en zijn gedrag niet had aangepast ter voorkoming van meer geruchten, leidde ertoe dat de zijn arbeidsovereenkomst door de kantonrechter werd ontbonden.
Hoe los je het op?
Ter voorkoming van problemen kan tussen werkgever en werknemer de afspraak worden gemaakt dat werknemers – of die nu gelijk zijn of niet – de werkgever inlichten als zij een liefdesrelatie krijgen met een collega, concurrent of zakelijke relatie. Bij ontslagzaken kan een rechter meewegen of een werkgever een duidelijk beleid voert over liefdesrelaties. Deze afspraak kun je opnemen in een gedragscode of in het personeelshandboek. Per situatie kun je vervolgens bekijken of de relatie ‘werkbaar’ is. In eerste instantie ga je als werkgever natuurlijk het gesprek aan met de betrokkenen. Ontslag is meestal niet het eerste middel, zeker niet als een andere oplossing mogelijk is.
Contact
Heeft u vragen over het voorgaande of heeft u hulp of advies nodig? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. Wij helpen u graag!