Privacy is een hot item. Met de invoering van de Europese AVG-privacyregels mei vorig jaar wordt privacy ook in de arbeidsrelatie steeds belangrijker. Eind mei dit jaar bleek uit een rondgang van de NOS dat tientallen bedrijven in de industrie, in de havens en de chemie testen of werknemers onder invloed zijn van alcohol of drugs. De bedrijven doen dat omdat ze vinden dat de veiligheid (van hun werknemers) en het bieden van een veilige werkomgeving belangrijker is dan de privacy van werknemers. Maar mag je werknemers (zomaar) testen op alcohol en drugs?
Alleen toegestaan met wettelijke basis
Nee; dat mag niet. De Europese AVG-privacyregels verbieden bedrijven om werknemers te testen op alcohol en drugs. Het testen op alcohol en drugs mag nu alleen nog als hiervoor een speciale wettelijke grondslag bestaat en die bestaat slechts voor een beperkt aantal beroepen, zoals bijvoorbeeld piloten, treinmachinisten en schippers. De strenge eis van een wettelijke grondslag geldt, omdat het afnemen van een alcohol- of drugstest verwerking van bijzondere (medische) persoonsgegevens tot gevolg heeft. Het verwerken van bijzondere persoonsgegevens is maar heel beperkt toegestaan.
Gebruik uitslag alcohol- en drugstests in ontslagprocedure
Overtreding van de privacyregels kan ertoe leiden dat de Autoriteit Persoonsgegevens (de toezichthouder) een hoge boete oplegt. Maar als bedrijven die boete op de koop toe nemen en werknemers toch testen op alcohol en drugs, mag de uitslag van zo’n test dan wel gebruikt worden in een ontslagprocedure?
Bewijs dat is verkregen in strijd met privacy grondrechten, kan worden aangemerkt als onrechtmatig verkregen bewijs. In de arbeidsverhouding laten de meeste rechters onrechtmatig bewijs in de meeste gevallen toe. Zeker als daaruit blijkt dat de werknemer zich ernstig heeft misdragen, zoals bij diefstal of dronkenschap op het werk. De uitslag van een alcohol- of drugstest kan dus gebruikt worden in een ontslagprocedure.
Een bekende ontslagzaak is de ontslagzaak die op Aruba speelde tussen mevrouw Dirksz en het prestigieuze Hyatt Hotel. Mevrouw Dirksz werkte als serveerster in het Hyatt-hotel en werd op staande voet ontslagen nadat een urinetest (op maandag) had uitgewezen dat zij cocaïne had gebruikt. De serveerster stelde dat zij geen cocaïne onder werktijd had gebruikt en het gebruik van cocaïne in haar vrije tijd (op zaterdag) niet had geleid tot een negatief effect op de uitvoering van haar werk. De Hoge Raad achtte het ontslag op staande voet terecht verleend omdat het Hyatt-hotel een zeer streng antidrugsbeleid voerde en het de serveerster bekend was dat het gebruik van drugs tot ontslag zou kunnen leiden. Weliswaar bracht het strenge antidrugsbeleid (met willekeurige drugstesten) van het Hyatt met zich mee dat het gebruik van cocaïne in privétijd niet mogelijk was zonder het risico te lopen ontslagen te worden, maar de Hoge Raad vond dat een dergelijke inbreuk in dit geval toelaatbaar was. Het Hyatt had volgens de Hoge Raad belang bij het handhaven van haar goede naam en onberispelijke reputatie.
Tips
Nu het (zomaar) testen van werknemers op alcohol en/of drugs zonder wettelijke grondslag niet langer is toegestaan, heeft het geen zin om in de arbeidsovereenkomst of in het bedrijfsreglement op te nemen dat er op alcohol en drugs wordt getest. Wil je als werkgever toch (actief) beleid voeren om tegen te gaan dat werknemers onder invloed op het werk verschijnen, richt je dan op het informeren en waarschuwen van werknemers. Vermoed je alcohol- en/of drugsgebruik (of zelfs misbruik), bied de werknemer hulp aan en regel contact met de bedrijfsarts. Heb je wel een alcohol- of drugstest afgenomen, dan kan de uitslag van deze test in de meeste gevallen toch gebruikt worden in een ontslagprocedure.
Contact
Heeft u vragen over drugs of alcohol op het werk en/of ontslag? Neem vrijblijvend contact met ons op. Wij helpen u graag!