Inmiddels is het vakantie in alle delen van Nederland. Heb jij de personeelsplanning al helemaal rond of kun je nog wat hulp gebruiken? Het inhuren van vakantiekrachten, veelal scholieren en studenten, kan een goede uitkomst zijn om de vakantie van vaste werknemers op te vangen. Er zijn meerdere manieren om deze vorm tijdelijke arbeid in te regelen. Zo kun je zelf een werknemer in dienst nemen, maar je kunt bijvoorbeeld ook een uitzendkracht inhuren. In dit blog vertellen we je wat de verschillende opties zijn om tijdelijk personeel aan te trekken en waar je op moet letten als je werkt met jongeren.
Strengere wetgeving voor jongeren
Wanneer je op welke manier dan ook (loondienst, uitzendwerk etc.) jongeren inhuurt voor vakantiewerk moet je als werkgever rekening houden met specifieke regels per leeftijd. Dit is bedoeld om deze jongeren onder de 18 jaar te beschermen. Zo mogen jongeren onder de 16 jaar niet werken in een fabriek of met machines. Ook mogen zij geen kassawerk verrichten wanneer zij zelf verantwoordelijk zijn voor geldzaken. Vanaf 16 jaar is er al veel meer mogelijk. Jongeren vanaf 16 jaar mogen ook zelf hun arbeidsovereenkomst afsluiten (met uitzondering van een concurrentiebeding). Ouders die hier bezwaar tegen maken kunnen dat binnen vier weken doen. Anders wordt er vanuit gegaan dat er toestemming is gegeven.
Check altijd goed welke regels er gelden, ook als het gaat om werktijden, rusttijden en pauzes. Zo staat er in de Arbeidstijdenwet dat een jongere van 16 of 17 jaar na 4,5 uur werken recht heeft op een pauze van 30 minuten. Houd tenslotte altijd rekening met het geldende minimum(uur)loon per leeftijdsjaar.
Vakantiekracht in loondienst
Vakantiewerk is een vorm van seizoenswerk en valt onder het reguliere arbeidsrecht. Neem je een werknemer in dienst voor vakantiewerk? Dan sluit je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af. Per CAO kunnen er specifieke regels gelden voor de ketenregeling als het gaat om seizoenswerk en het werken met jongeren. Zo kan er per CAO worden afgeweken van de reguliere ketenregeling. Hierin is geregeld dat een werkgever binnen een termijn van 3 jaar 3 contracten mag aanbieden alvorens er een vast dienstverband ontstaat. Deze keten wordt normaliter onderbroken na een termijn van 6 maanden. In sommige gevallen kan dit verkort worden naar een termijn van 3 maanden. Overigens geldt dit alleen voor werknemers die ouder zijn dan 18 jaar. Voor werknemers die jonger zijn dan 18 jaar én die gemiddeld maximaal 12 uur werken, geldt de ketenregeling niet. Wanneer je een werknemer in loondienst neemt kun je alleen in de proeftijd per direct afscheid van elkaar nemen, echter bedenk je dat een proeftijd pas is toegestaan bij arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer.
Als je een (jeugdige) werknemer voor enkele weken in dienst neemt zijn alle werkgeversverplichtingen en risico’s van toepassing. Denk aan het voeren van een loonadministratie en het doorbetalen van loon bij ziekte. Aan de andere kant is het direct in dienst nemen vaak goedkoper dan andere inhuurconstructies. Hieronder lichten we een aantal andere opties toe.
Vakantiekracht via het uitzendbureau
Heb je snel en tijdelijk ‘handjes’ nodig in je bedrijf? Dan kan een uitzendkracht een uitkomst zijn. Het uitzendbureau zoekt en bemiddelt personeel waardoor je niet zelf nieuwe vakantiekrachten hoeft te werven. Dat scheelt een hoop tijd! Ook is het uitzendbureau de formele werkgever en neemt de volledige administratie van je over. Je ontvangt dus gewoon een factuur voor de inzet van jouw uitzendkracht. Hierbij wordt er bovenop het uurloon van de uitzendkracht een tarief gerekend voor de diensten van het uitzendbureau. Toch heb je als inlener wel degelijk een aantal verplichtingen waaraan je moet voldoen. Zo moet je onder de zorgplicht zorgdragen voor een veilige werkomgeving. Check dus ook altijd goed je verzekeringen op het punt van aansprakelijkheid. Ook is de inlenersbeloning van toepassing wat zoveel inhoudt dat als een uitzendkracht hetzelfde moet verdienen als ‘gewone’ werknemers in jouw bedrijf.
Het grote voordeel van uitzenden is dat het veel flexibiliteit oplevert. Werkt het niet of loopt het werk af? Met een uitzendbeding eindigt de overeenkomst dan direct, dit geldt ook als een uitzendkracht ziek wordt. Je betaalt in dat geval alleen de uren die daadwerkelijk gewerkt zijn.
Vakantiekracht via payrolling
Wanneer je zelf een werknemer werft, maar niet de risico’s wilt dragen van het werkgeverschap, kan payrolling iets voor je zijn. Omdat je zelf een werknemer werft, is het tarief vaak lager dan bij uitzenden. Sinds 1 januari 2020 waren uitzenden en payrolling in juridische zin gelijk, maar tegenwoordig is er bij payrolling geen uitzendbeding meer van toepassing. Hierdoor hebben payrollkrachten dezelfde rechten als werknemers die in loondienst werken. Niet alleen verdienen zij hetzelfde volgens de inlenersbeloning, ook geldt voor hen dezelfde ketenregeling en kun je de overeenkomst niet zomaar beëindigen wanneer er geen werk meer is.
Daar staat tegenover dat je nog wel de voordelen hebt van het uithanden geven van de personeels- en salarisadministratie, de formele werkgeverslasten en andere risico’s. Hoewel het juridisch werkgeverschap ligt bij het payrollbedrijf is er in de rechtspraak veel te doen geweest over of het payrollbedrijf of het inlenende bedrijf nu feitelijk moet worden gezien als werkgever. Let dus goed op het contract dat je afsluit met het payrollbedrijf. Hieruit moet duidelijk blijken dat het payrollbedrijf de werkgever is.
Vakantiekracht via een platform als Temper
Heb je losse diensten om in te vullen? Dan kan een platform als Temper een uitkomst bieden. Het werkt als het ware als een Werkspot waarbij je op het online platform je dienst aanbiedt. Vervolgens kan iemand kenbaar maken dat hij of zij beschikbaar is en de dienst wil draaien. Het doel van een dergelijk platform is om vraag en aanbod voor losse diensten te matchen. Het grootste verschil met de voorgaande opties is dat de ‘freeflexers’ (vakantiekrachten) ingeschreven staan bij de KVK als zelfstandig ondernemer en ook geldt vaak een minimumleeftijd van 18 jaar. Voor het invullen van losse diensten kan dit dus zeker een oplossing zijn, zeker als je geen omkijken wilt hebben naar de administratie en werkgeversrisico’s.
Contact
Heb je vragen over het werken met vakantiekrachten? Neem vrijblijvend contact met ons op voor advies.