We zijn alweer beland bij deel drie van ons vierluik. Helaas geen leuk onderwerp, maar wel veelvoorkomend: conflicten tijdens de re-integratie. Wat doe je als de re-integratie spaak loopt en de werknemer en werkgever er samen niet uitkomen? Wat zijn dan de mogelijkheden? In dit blog vertellen we je er meer over.
Second Opinion
Twijfel je als werknemer aan het advies van de bedrijfsarts? Dan kun je een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts. De aanvraag voor een second opinion kun je indienen bij je huidige bedrijfsarts. Deze zal je aanvraag in principe accepteren, tenzij er sprake is van zwaarwegende argumenten om dit verzoek niet te accepteren. Denk aan een conflict tussen werkgever en werknemer of het zoeken van een gewenst antwoord door meerdere malen een second opinion aan te vragen. Het advies van een second opinion bedrijfsarts is niet bindend en wordt alleen met toestemming doorgestuurd naar de eerste bedrijfsarts. Deze eerste bedrijfsarts bepaalt of hij het advies geheel, gedeeltelijk of niet overneemt. Tijdens deze procedure lopen de gemaakte afspraken en de begeleiding van de eerste bedrijfsarts gewoon door. Het is alleen mogelijk voor de werknemer om een second opinion aan te vragen, niet voor een werkgever. De kosten van een second opinion komen voor rekening van de werkgever.
Deskundigenoordeel
Wat kan een werkgever dan doen? Als er een verschil van mening ontstaat tussen werkgever en werknemer over de aanpak van de re-integratie kan er een deskundigenoordeel worden aangevraagd. Ook de werknemer kan een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Door een onafhankelijk verzekeringsarts wordt er gekeken naar de situatie en wordt er een uitspraak gedaan. Het oordeel kan betrekking hebben op de arbeids(on)geschiktheid, de re-integratie inspanningen en of een nieuwe (beoogde) functie of takenpakket onder het begrip passend werk valt. Het deskundigenoordeel is ook niet bindend, ook is er geen bezwaarmogelijkheid of de mogelijkheid om nogmaals een deskundigenoordeel aan te vragen. De kosten zijn voor degene die het deskundigenoordeel aanvraagt. In gerechtelijke procedures weegt een deskundigenoordeel vaak zwaarder mee dan het advies van de bedrijfsarts.
Loon stoppen of opschorten
Als een werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie moet de werkgever in eerste instantie (schriftelijk) aansporen om dit alsnog te doen. Mocht de werknemer hierna alsnog niet willen meewerken, dan moet er nagedacht worden over een loonsanctie. Dit kan in de vorm van het opschorten of stopzetten van loon. Zo kan het loon worden opgeschort als de werknemer geen gehoor geeft aan de oproep om naar de bedrijfsarts te gaan. Gaat de werknemer alsnog, dan moet de werkgever het loon alsnog met terugwerkende kracht betalen. Als de werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratieverplichtingen, bijvoorbeeld omdat hij weigert passende werkzaamheden te verrichten of valse informatie verschaft, kan het loon worden stopgezet. Dit loon hoeft achteraf niet alsnog betaald te worden op het moment dat de werknemer alsnog aan zijn verplichtingen voldoet. Het is altijd verstandig om een arbeidsrechtspecialist te raadplegen als je twijfelt over (de mogelijkheid om) het loon van je werknemer op te schorten of stop te zetten. Laat de boel in ieder geval niet op z’n beloop. Het UWV checkt in het re-integratiedossier na 2 jaar ziekte namelijk ook of de werkgever tijdig een sanctie heeft opgelegd om de re-integratie te bevorderen.
Arbeidsongeschiktheid of conflict
Is er (vermoedelijk) sprake van een conflict in plaats van arbeidsongeschiktheid? Of is er een conflict ontstaan tijdens de re-integratie en wordt hierdoor het herstel belemmerd? Meld dit dan bij de bedrijfsarts. Het is namelijk alleen aan de bedrijfsarts om te bepalen of er sprake is van arbeidsongeschiktheid. In geval van een conflict hanteert de bedrijfsarts de STECR Werkwijze Arbeidsconflicten en/of de NVAB-richtlijn bij conflicten in de werksituatie. Nadat de bedrijfsarts de werkgever en werknemer heeft gesproken kan hij oordelen of er sprake is van arbeidsongeschiktheid, van een conflict of van beide. In veel gevallen zal mediation worden geadviseerd als er sprake is van een conflict.
De vaststellingsovereenkomst of ontslag via de rechter
Bij ziekte geldt er een opzegverbod en dus mag het dienstverband niet zomaar worden beëindigd. Toch kan het zo zijn dat je niet meer met elkaar door één deur kunt en uit elkaar gaan de enige optie blijkt. In dat geval kan een vaststellingsovereenkomst, ontslag met wederzijds goedvinden, een uitkomst bieden. In dit geval is belangrijk dat er sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid. Kort gezegd is de ziekte of arbeidsongeschiktheid alleen verbonden met de huidige werkplek, maar is de werknemer prima in staat om elders aan de slag te gaan. Mocht dit niet een oplossing bieden maar is er wel sprake van een verstoorde arbeidsrelatie of van frequent verzuim? In dat geval kan er een grond zijn voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst door de rechter.
Contact
Wij staan met grote regelmaat zowel werknemers als werkgevers bij waarbij de re-integratie spaak loopt. Hebben jullie besloten om uit elkaar te gaan of wil je de mogelijkheden hiertoe bespreken? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen je graag!