We zien het steeds vaker, werknemers die zich ziekmelden wegens een arbeidsconflict of wegens andere spanningsklachten die met het werk samenhangen. Soms is er bij zo’n ziekmelding echt iets aan de hand en is de werknemer ook echt ziek. Soms is de ziekmelding enkel en alleen het gevolg van een arbeidsconflict. Over wat je als werkgever in zo’n situatie wel en juist niet moet doen bestaan veel misvattingen. In dit blog zal worden ingegaan op de meest voorkomende ‘verkeerde’ reacties op dergelijke ziekmeldingen, waarom het van belang is om de verhoudingen zo snel mogelijk te normaliseren en hoe je hierin het best kunt handelen.
Meest voorkomende reacties van een werkgever
De reactie van een werkgever op zo’n ziekmelding is vaak in grofweg twee categorieën te verdelen. De eerste categorie is een verlammende reactie, waarbij de werkgever de werknemer helemaal met rust laat en te lang helemaal niets doet. Deze reactie komt vaak voort uit angst om iets verkeerd te doen en geconfronteerd te worden met langdurige arbeidsongeschiktheid. De tweede categorie is een reactie die zich het best laat omschrijven als ‘er met gestrekt been’ ingaan. Werkgever erkent de ziekmelding niet, dwingt de werknemer om het werk te hervatten en dreigt daarbij in sommige gevallen zelfs met (loon)sancties. Deze reactie komt voort uit het vermoeden dat de werknemer de ziekmelding uitsluitend gebruikt om iets af te dwingen en/of de werkgever onder druk te zetten.
Normaliseer de verhoudingen
Beide reacties zijn begrijpelijk, maar leiden niet tot een gewenst resultaat. Zo worden het conflict en/of de spanningen bij dergelijke reacties alleen maar erger en de afstand alleen maar groter. Daar zijn beide partijen niet bij gebaat.
Het doel moet dan ook altijd zijn om de verhoudingen te normaliseren, zodat het onderliggende probleem kan worden aangepakt, de werknemer na eventuele re-integratie kan terugkeren op de werkvloer of, als partijen echt niet met elkaar verder willen, in goed overleg gekomen kan worden tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Hierna volgen wat algemene tips voor een werkgever die zich geconfronteerd ziet met ziekmelding wegens spanningsklachten of een arbeidsconflict. Deze tips zijn in de eerste plaats gericht op het normaliseren van de verhoudingen en daarnaast op een zo snel mogelijke re-integratie. Bij het volgen van deze tips wordt bovendien de situatie, waarin een werknemer de ziekmelding slechts inzet als dwangmiddel, snel ondervangen.
Tips
1. Schakel – zo snel mogelijk – de bedrijfsarts in
Alleen een bedrijfsarts kan en mag een oordeel geven over de vraag of een werknemer ziek is of niet. Ook al weet je als werkgever bijna zeker dat de ziekmelding slechts wordt ingezet als dwangmiddel, dan nóg is het niet aan de werkgever om daar een oordeel over te geven. De werkgever is geen arts. Daarnaast speelt er bij de werknemer misschien wel meer dan hij laat blijken en maak je het als werkgever met een miskenning van de klachten alleen maar erger. Met een spoedoproep kan bovendien worden bewerkstelligd dat de werknemer al binnen 48 uur door een bedrijfsarts wordt gezien, zodat de uiteindelijke vertraging en daarmee de ‘schade’ beperkt blijft.
2. Onderhoud contact met de werknemer
Bij zowel werkgevers als werknemers bestaat het hardnekkige misverstand dat het een werkgever niet is toegestaan om rechtstreeks contact op te nemen met een (psychisch) zieke werknemer. Dit klopt niet. Het is juist van groot belang contact met de werknemer te onderhouden, zodat de terugkeerdrempel zo laag mogelijk blijft. Met het onderhouden van contact (ook direct in het begin!) wordt bovendien voorkomen dat een werknemer die zich wel met de verkeerde bedoelingen heeft ziekgemeld, te comfortabel achterover kan leunen.
Een werknemer mag dit contact ook niet weigeren. Het voorgaande is slechts anders, wanneer sprake is van ernstige psychische klachten (psychoses, bipolaire stoornissen en/of manische fases) én de bedrijfsarts heeft aangegeven dat het onderhouden van contact contraproductief werkt. Het contact moet natuurlijk niet worden gebruikt om een werknemer onder druk te zetten of om eigenhandig en zonder bemoeienis van de bedrijfsarts re-integratieverplichtingen op te leggen.
3. Volg adviezen van de bedrijfsarts in beginsel op
Het zonder reden in de wind slaan van adviezen van de bedrijfsarts, wordt een werkgever veelal niet in dank afgenomen door een rechter of het UWV. Dit betekent natuurlijk niet dat adviezen van de bedrijfsarts is alle gevallen klakkeloos opgevolgd moeten worden. Wanneer een advies van de bedrijfsarts niet duidelijk is, vraag dan om verduidelijking en/of concretisering. Wanneer je het niet eens bent met een advies van de bedrijfsarts, vraag dan om een deskundigenoordeel bij het UWV.
4. Wijs een werknemer op zijn verplichtingen
Ook de werknemer moet de adviezen van de bedrijfsarts in beginsel opvolgen. Daarnaast moet een zieke werknemer gehoor geven aan redelijke verzoeken van de werkgever die in het kader van de re-integratie worden gedaan. Als een werknemer de adviezen niet opvolgt en/of geen gehoor geeft aan redelijke verzoeken van de werkgever, wijs hem dan op zijn verplichtingen en de gevolgen van het niet meewerken. Deze gevolgen kunnen zijn het stopzetten van de loonbetaling tot uiteindelijk zelfs ontslag (op staande voet).
5. Houd de vaart erin
Zoals aangeven wordt de terugkeerdrempel door het verloop van tijd alleen maar hoger. Bovendien maken zachte heelmeesters stinkende wonden. Nog afgezien van de verplichtingen die een werkgever op grond van de Wet verbetering Poortwachter heeft, is het van belang om de lijnen met de werknemer, de bedrijfsarts en eventuele andere deskundigen kort te houden en adviezen direct op te volgen. Zo wordt voorkomen dat de re-integratie stil komt te liggen of onnodig lang(er) duurt.
Hoe zit het met de loondoorbetaling?
Wat betreft het doorbetalen van loon bij arbeidsongeschiktheid wegens een arbeidsconflict geldt tot slot het volgende. In principe heeft een werknemer die niet werkt geen recht op loon, tenzij hij ziek is. Een andere uitzondering is doorbetaling van loon bij een conflict: hoewel de werknemer medisch gezien niet ziek is, heeft hij in sommige gevallen toch recht op loon. Bijvoorbeeld in het geval de bedrijfsarts een interventieperiode gelast. Over deze interventieperiode (van maximaal twee weken) heeft een werknemer toch recht op loon. Wanneer er in het geheel geen sprake is van medische beperkingen én er geen interventieperiode is geadviseerd, ben je als werkgever niet gehouden om het loon door te betalen.
Contact?
De vele (onduidelijke) regels, de kosten én de meningen en adviezen van allerlei verschillende betrokkenen en deskundigen, maken dat arbeidsongeschiktheidsdossiers voor werkgevers een blok aan het been zijn. Dit kan echt anders. Dus heeft u vragen over het voorgaande of heeft u advies nodig? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. Wij helpen u graag!