Van disfunctioneren is kort gezegd sprake als de werkgever kan aantonen dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van zijn werkzaamheden. In dit blog leggen wij uit dat aan drie belangrijke voorwaarden voldaan moet zijn om te kunnen komen tot een succesvol ontslag wegens disfunctioneren.
Aannemelijk maken
Allereerst moet een werkgever aannemelijk maken dat de werknemer er al langere tijd op is gewezen dat zijn functioneren onder de maat is. Dat kan met e-mails of gespreksverslagen. Je mag een werknemer dus niet overvallen met kritiek en de aankondiging dat hij wordt ontslagen. Duidelijk moet zijn dat er met enige regelmaat kritiek is geweest en dat de werkgever ook heeft aangegeven waar het precies misgaat.
Wat betreft het disfunctioneren kan onderscheid gemaakt worden tussen (i) disfunctioneren dat is gelegen in de wijze waarop de werknemer de functie uitvoert en dus het niet kúnnen (de loodgieter die onvoldoende kennis heeft van sanitair) en (ii) disfunctioneren dat is gelegen in de persoon van de werknemer en dus het niet wíllen. Bij dit laatste kun je denken aan situaties waarbij het karakter, het gedrag of de houding van de werknemer een goede uitoefening van de functie in de weg staat (werknemer gaat altijd in discussie, ‘weet het beter’).
Verbetertraject
Verder kan een werkgever niet volstaan met alleen maar het geven van kritiek. De werknemer moet ook een reële kans krijgen om zijn functioneren te verbeteren. De werkgever wordt geacht om zich samen met de werknemer in te spannen om het functioneren op een voldoende niveau te krijgen. Verschillende vormen van verbetertrajecten zijn denkbaar. Denk hierbij aan coaching, het aanbieden van extra begeleiding of scholing.
Er zijn geen regels over hoe lang en intensief een verbetertraject moet zijn. Uit de rechtspraak kan worden afgeleid dat als de werknemer langer in dienst is, een langer en intensiever verbetertraject mag worden verwacht.
Herplaatsing
Als sprake is van aantoonbaar disfunctioneren en een verbetertraject heeft dat niet veranderd, dan heeft de werkgever tot slot de plicht om te onderzoeken of er ander werk voor werknemer beschikbaar is binnen de onderneming of het concern.
Ontslagprocedure
De meeste kwesties van disfunctioneren worden in onderling overleg opgelost. Al dan niet met een vaststellingsovereenkomst.
In het geval werkgever en werknemer de kwestie niet onderling kunnen oplossen, kan werkgever de zaak voorleggen aan de kantonrechter. Hij dient dan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in bij de rechter. Als de kantonrechter van mening is dat er geen sprake is van (ernstig) disfunctioneren, of dat er geen afdoende verbetertraject is gevolgd, wordt het verzochte ontslag afgewezen. Ook als de kantonrechter van mening is dat werknemer herplaatst kan worden binnen het bedrijf van werkgever zal de gevraagde ontbinding worden afgewezen en blijft de werknemer dus in dienst.
Recht op ontslagvergoeding en uitkering?
Als het ontbindingsverzoek wordt toegewezen komt er een einde aan de arbeidsovereenkomst. In dat geval heb je als werknemer recht op de wettelijke vastgelegde transitievergoeding. Ook heb je als werknemer normaal gesproken recht op een WW-uitkering. Deze kan worden aangevraagd bij het UWV.
Tip voor de werkgever
Als werkgever moet je nauwgezet alle vereiste stappen doorlopen om een slecht presterende werknemer te kunnen ontslaan. Als daarbij fouten worden gemaakt bestaat het risico dat het ontslag door de rechter niet wordt toegewezen.
Wanneer je als werkgever van mening bent dat een verbetertraject – op lange termijn – geen zin heeft, kan ook bij werknemer gepolst worden of hij openstaat voor andere oplossingen. Bijvoorbeeld een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (middels een vaststellingsovereenkomst) of het begeleiden van werknemer naar een andere functie of een andere baan. Vaak zit een werknemer die niet goed functioneert zelf ook niet lekker op zijn plek en is een langdurig verbetertraject ook voor hem geen prettig vooruitzicht. Als werkgever kun je dit bespreekbaar maken. Het voorspiegelen van de vereiste stappen is dan vaak voldoende om ook andere oplossingen met werknemer te verkennen.
Welke route ook wordt gekozen, het maken van fouten moet worden voorkomen en als werkgever is zorgvuldigheid geboden.
Tip voor de werknemer
Omdat er zware eisen worden gesteld worden aan een ontslag bij disfunctioneren en daar vaak niet aan is voldaan, slagen wij er regelmatig in een (veel) hogere ontslagvergoeding voor werknemers te bedingen dan de wet voorschrijft of werkgever aanbiedt.
Contact
Ben jij werkgever of juist werknemer en heb je vragen over het voorgaande of heb je advies nodig? Neem dan vrijblijvend contact met ons op voor hulp. Wij helpen je graag!