De zomervakantie is hét moment waarop veel werknemers even willen loskomen van hun werk. Maar wat als de vakantie niet verloopt zoals gepland? Denk aan ziekte op vakantie, een plotseling conflict op de werkvloer, of onverwachte vertraging op de terugweg. In dit blog zetten we uiteen welke juridische regels gelden bij pech en onvoorziene omstandigheden tijdens de vakantie.
1. Vakantie afbreken of intrekken door onvoorziene omstandigheden
Werknemer
Helaas kan het gebeuren: de vlucht van je werknemer wordt geannuleerd. Het gevolg kan zijn dat de vakantie niet door kan gaan. Mag je werknemer dan vakantiedagen intrekken of verschuiven om zo zijn of haar vakantie op een later moment te plannen? Over het wijzigen of intrekken van vakantie is in de wet niets opgenomen. Formeel hoef je dus geen medewerking te verlenen. Toch heb je als werkgever een zorgplicht. Als je als werkgever niet of nauwelijks last hebt van het intrekken of verschuiven van de vakantiedagen, zul je met het verzoek moeten instemmen.
Werkgever
Je werknemer heeft in beginsel recht op een ongestoorde vakantie. Toch kan je als werkgever de vakantie intrekken of afbreken in uitzonderlijke situaties, zoals bij ernstige calamiteiten of bedrijfseconomische noodgevallen. Dit mag alleen als je kan aantonen dat er een zwaarwegend bedrijfsbelang is én er geen alternatief beschikbaar is. Let op: je moet dan wel de schade of de kosten die de werknemer door de annulering of afbreking lijdt, vergoeden (bijv. kosten van omboeken of annuleren).
2. Ziek tijdens vakantie: wat nu?
Wordt je werknemer ziek op vakantie? Dan heeft je werknemer in principe recht op ziektedagen in plaats van vakantiedagen, mits hij/zij zich op tijd ziek meldt onder de volgende voorwaarden:
– Ziekte moet gemeld worden conform het verzuimprotocol.
– Er moet medische controle mogelijk zijn (ook vanuit het buitenland).
– Achteraf moet de ziekte objectief aantoonbaar zijn, bijvoorbeeld door een verklaring van een arts .
Check nogmaals je verzuimbeleid op bovenstaande punten en breng dit onder de aandacht van je werknemers. Is je werknemer al ziek voordat de vakantie start? Lees dan nog eens ons uitgebreide blog over de diverse scenario’s over het wel of niet afschrijven van vakantiedagen.
3. Conflict en tóch op vakantie
Een arbeidsconflict (of functioneringstraject) staat een geplande vakantie niet per definitie in de weg. Zolang de vakantie eerder is goedgekeurd, mag je werknemer op vakantie gaan. Anders wordt dit al snel gezien als eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden door de werkgever. Wel is het in de praktijk verstandig dat werknemer en werkgever goede afspraken maken over bereikbaarheid en eventuele voortzetting van de gesprekken na terugkomst.
Anders is het wanneer het conflict ontstaat bij de aanvraag van de vakantie. Zoals bovenstaand aangegeven moet je, binnen de gestelde kaders, zoveel mogelijk aan de wensen van je werknemer tegemoet komen. Houd er rekening mee dat je werknemer wettelijk gezien recht heeft op twee aaneengesloten weken vakantie. Per CAO kunnen op dit punt afwijkingen gelden, check deze daarom ook altijd. Daarnaast heb je als werkgever twee weken de tijd om de vakantie-aanvraag goed of af te keuren. Doe je dat niet tijdig? Dan is de vakantie vastgesteld naar de wens van je werknemer. Als je werknemer ondanks een afgekeurde vakantie toch op reis gaat, kan dat mogelijk een reden zijn voor het stoppen van de loondoorbetaling of voor ontslag.
4. Vakantie met risico’s: eigen schuld, dikke bult?
Sommige vakanties brengen meer risico’s met zich mee, denk aan avontuurlijke reizen, oorlogsgebieden of epidemieën. Als je werknemer opzettelijk of door roekeloos gedrag ziek of arbeidsongeschikt raakt, kan dit gevolgen hebben voor loondoorbetaling bij ziekte én het recht op ziektedagen in plaats van vakantiedagen.
5. Te laat terug van vakantie: boetes of vakantiedagen?
Een werknemer die door vertraging (bijv. geannuleerde vlucht) te laat terugkeert, moet zich zo snel mogelijk melden. Als de oorzaak buiten de invloedssfeer ligt, dan is het geen werkweigering. Wel moet je werknemer dit kunnen aantonen, bijvoorbeeld door documentatie van de luchtvaartmaatschappij. Is er sprake van eigen nalatigheid, dan kan je als werkgever dit aanmerken als ongeoorloofd verzuim, met gevolgen voor loon en disciplinaire maatregelen. Zo kreeg een werknemer van Interboat Shipyard ontslag op staande voet wegens ongeoorloofde absentie.
Contact
Een goed protocol voorkomt een hoop gedoe. Breng deze dus nogmaals onder de aandacht voordat de vakantieperiode losbarst! Heb je vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact met ons op, wij helpen je graag verder!